yes, therapy helps!
5 veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu

5 veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu

Marts 3, 2024

Veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu, var atšķirties atkarībā no tā, kā saprot pati konflikta jēdzienu. Tās var atšķirties atkarībā no konkrētā konteksta, kurā tas notiek. Piemēram, ģimenes konflikta atrisināšanas stratēģija var nebūt efektīva, taču tā var būt efektīva konflikta risināšanā kādā organizācijā.

Tomēr sociālās zinātnes ir piedāvājušas mums dažādas pamatnostādnes, lai radītu izšķirtspējas stratēģijas, kas ir vairāk vai mazāk piemērojamas dažādos kontekstos. Tālāk mēs redzēsim īsu psiholoģijas piedāvātā konflikta definīciju; kam seko 5 Veiksmīgi risināt konfliktu ko daži eksperti ir ierosinājuši konfliktu un sarunu teorijās.


  • Saistīts raksts: "12 padomi, kā labāk pārvaldīt pāru diskusijas"

Kas ir konflikts?

Organizatoriskais psihologs Mary Parket Follet (ct Domínguez Bilbao un García Dauder, 2005) konfliktu definē kā atšķirības rezultātu, kas savukārt ir vēlmju mijiedarbība. Papildus ētikas aizspriedumiem (neatkarīgi no tā, vai konflikts ir labs vai slikts), tas ir par viedokļu un interešu atšķirības parādīšanos.

Saskaņā ar Domínguez Bilbao un García Dauder (García Dauder) teikto (2005) konflikta izpratne visā tās vēsturē bija atšķirīga. Iepriekš to saprata un uztver kā negatīvu elementu, un tādēļ kaut ko bija jāizvairās. No turienes konflikta cēloņsakarība tika saprasta no disfunkcionāliem elementiem , kas vēlāk tika pārtulkoti indivīdu, grupu vai komunikācijas uzvedībā un situācijās.


Pēc tam konflikts tika domāts no tā ieguvumiem, tas ir, no iespējamām priekšrocībām. Kopš tā laika konflikts tika pieņemts kā neizbēgams elements grupās un organizācijās ; ne vienmēr ir negatīva, bet gan kā cita iespēja paplašināt mijiedarbības un vadības redzesloku.

  • Varbūt jūs interesē: "Piespiedu komunikācija: kā skaidri izteikties"

5 stratēģijas efektīvai konflikta risināšanai

Psiholoģijā būtiski attīstās konfliktu un sarunu teorijas, jo īpaši ietekmē organizāciju apjomu, kā arī citas jomas, kurās tiek analizētas starppersonu attiecības.

1981. gadā Amerikas eksperti konfliktu risināšanā un sarunās William Ury, Roger Fisher un Bruce Patton publicēja grāmatu Iegūt jā. Tajā tika izklāstīti 5 veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu sarunu ceļā. Šīs veidlapas joprojām ir spēkā līdz šai dienai un var būt piemērota dažādos kontekstos . Tālāk mēs tos raksturojam.


1. Cilvēki nav problēma

Konflikts ietekmē individuālās pieredzes līmeni, tas ir, tas ietver emocijas, vērtības un viedokļus. Daudzos gadījumos tas tiek aizmirsts vai nav prioritātes, jo mēs vairāk koncentrējamies uz organizatoriskajām interesēm. Šajā gadījumā autori paskaidro, ka efektīvas sarunas sākas, atdalot cilvēkus no problēmas , tas ir, analizē problēmu neatkarīgi no tā, par ko mēs par to atbildam.

Lai to izdarītu, viņi iesaka domāt, ka konflikti ir saistīti ar kādu no trim šādām dimensijām: uztvere, emocijas vai saziņa . Atpazīt pēdējo, lai paliktu empatējoši citiem; neuzliek atbildību par konfliktu citiem cilvēkiem un izvairās no emocionāli sprādzienbīstamām reakcijām. Tāpat tas var palīdzēt mums koncentrēties uz mūsu interesēm, lai mēs nepadodamies vairāk, nekā ir piemēroti.

2. Galvenās intereses ir

Saskaņā ar iepriekšminēto autori mums apgalvo, ka aiz pozīcijām, ko cilvēki uzņemas pirms konflikta, pastāv vairākas intereses, kas motivē mūs un dažreiz tās slēpj.

Ja vietā, kur mēs stāvam stingrā pozīcijā, mēs rūpējamies par interesējošo jautājumu izpēti, mēs, visticamāk, atradīsim to ir gan kopīgas vajadzības, gan intereses, gan kopīgas . Savukārt pēdējais ļauj mums panākt efektīvas sarunas.

Īsumā, ņemot vērā, ka konflikts ir galvenokārt dažādu interešu konfrontācija, ir svarīgi koncentrēties uz tiem, nevis uz pozīcijām, kuras mēs uztveram atsevišķi.

3. Meklējiet abpusēju izdevīgumu

Vēl viens konfliktu risināšanas un sarunu pamatprincips ir radīt iespējas abpusēja labuma sasniegšanai. Parasti notiek tas, ka konflikta situācijā tiek uzskatīts, ka visiem galamērķa lēmumiem nav iespējas gūt labumu.

Tas kavē sarunu procesu, un vispārīgi tas notiek ar četriem diezgan bieži sastopamiem šķēršļiem: pieņemt priekšlaicīgus spriedumus; meklēt unikālas atbildes; domāju, ka konfliktam ir noteikta forma; un domāt, ka problēmas risinājums ir pati problēma. Autori to paskaidro Ar emocionālu attieksmi mēs varam meklēt savstarpēju labumu . Tas ir, mēs varam piedāvāt sarunu iespējas, kas vismaz daļēji atbalsta visas puses.

4. Prioritārie objektīvie kritēriji

Autori iesaka saglabāt nepieciešamību pēc objektīviem kritērijiem izmantot sarunu sākumu. Tas nozīmē, ka, neņemot vērā empātiju un "win-win", mums ir jābūt reālistiskam un uzņemties, ka Dažreiz būs atšķirības, kuras var samierināties ar ļoti lielām izmaksām , vismaz dažām pusēm. Ar kuru šajā gadījumā sarunas ir jāveic neatkarīgi atkarībā no iesaistīto personu gribas.

5. Ņemt vērā varas attiecības

Visbeidzot, autori paskaidro, ka efektīva konfliktu atrisināšana var būt maz ticama gadījumos, kad ietekme, vara un autoritāte tiek nogādāti tikai vienā no ieinteresētajām pusēm. Šajā gadījumā sarunas ir mēģināt nepiekrist tam, kas pilnībā atbilst mūsu principiem vai intereses, un centies maksimāli izmantot līgumus un galīgos lēmumus pat tad, ja tos pieņem vienpusēji.

Bibliogrāfiskās atsauces:

  • Domínguez Bilbao, R. un García Dauder, S. (2005). Konstruktīvs konflikts un integrācija Mary Parket Follet darbā. Athenea Digital, 7: 1-28.
  • Leader kopsavilkumi (2003-2018). Grāmatas kopsavilkums "Iegūt jā, sarunu māksla, nenododot". Kopsavilkums par biznesa grāmatu bibliotēku. Iegūts 2018. gada 6. jūlijā. Pieejams //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.

Tim Harford: Trial, error and the God complex (Marts 2024).


Saistītie Raksti