Boreout sindroms: garlaicība darbā
Kā mēs jau esam minējuši rakstā "Izdegšana (Burning sindroms): kā to konstatēt un veikt pasākumus", stress un apmierinātība ar darbu ir kļuvuši par svarīgu faktoru pēdējās desmitgadēs darba kontekstā.
Apdraudējums ir viena no visgrūtākajām problēmām darba drošības un veselības jomā, jo tas būtiski ietekmē cilvēkus un organizācijas.
Garlaicība darbā un arodveselība
Pēdējo gadu laikā arodveselības eksperti brīdina par citu parādību, kas negatīvi ietekmē daudzu darbinieku labklājību,Boreout sindroms " Šis Philippe Rothlin un Peter R. Werder 2007. gadā izveidotais sindroms ir pilnībā pretējs "sadedzināšanai", un to raksturo "hroniska garlaicība". Burnout un Boreout ir pretējs kontinuuma galiem, bet abi ir vienādi kaitē darbinieku veselībai , tas ir, tie ir vienas monētas divas puses.
Lai gan daudzi var domāt, ka neko nedarot darbā, ir sapnis, realitāte ir pilnīgi atšķirīga: pienākums strādāt stundās, nezinot, ko darīt, ir demoralizējoša situācija. Turklāt Boreout sindroms var izraisīt to, ko cilvēkresursu speciālisti sauc par "darbaspēka presentismu".
Dan Malachowski pētījums secināja, ka 33% respondentu uzskata, ka viņu darbs tas neradīja nekādus izaicinājumus un ka viņi pavadīja vidēji divas stundas dienā nogalināt laiku sociālajos tīklos . Tajā pašā izmeklēšanā tika apstiprināts, ka 15% biroju darbinieku pasaules mērogā atdala viņam savu darbu. Citā pētījumā, ko šoreiz no TMI konsultāciju biroja, konstatēja, ka 80% darbinieku nejūtas iesaistīti darbā, viņi ir vienaldzīgi pret viņu organizācijas panākumiem un neveiksmēm.
Kā šis sindroms izpaužas?
Boreout ir trīs īpašības, kuras Philippe Rothlin un Peter R. Werder apraksta savā grāmatā "The New Boreout Work Syndrome", kas publicēta 2009. gadā.
1. Nepilngadīgie , ar atkārtojumiem un monotonu uzdevumiem. Veikt bezjēdzīgus uzdevumus. Tas dod sajūtu, ka spēj dot vai nē dot visu, ko var dot. Sajūta par izšķiesti.
2. garlaicība , kas definēta kā apātija, apātija un šaubas, jo darbinieks nezina, ko darīt dienas laikā.
3. Neinteresējas , jo trūkst identifikācijas ar darbu
Boreout cēloņi
Saskaņā ar tiem pašiem autoriem, šis sindroms notiek vairāku iemeslu dēļ:
- Uzdevumu izpilde zem spējām no darbinieka
- Darba ņēmējs strādā, kas nerada lielisku darbu motivācija vai ir cerības kas atšķiras no situācijas, kurā tā ir.
- Plānošanas trūkums vai trūkst Funkciju specifikācija no darba, kas var novest pie lomas neskaidrības.
- Uzkrāšanās uzdevumi vairāk motivējot augstākie vai kolēģi ar lielāku darba stāžu, atstājot pārējo visvairāk atkārtojas.
- Realizācija monotoni uzdevumi katru dienu un stundām.
- The organizatoriskā struktūra vai vadības stils kas neļauj darba ņēmējiem piedalīties vai attīstīt savu potenciālu uzņēmumā.
- Paaugstināšanas neiespējamība vai palielināt algu un trūkumu stimulēšana o atzīšana no viņu priekšnieku puses, par kuru darbs nav saistīts ar iegūtajiem rezultātiem. Ilgtermiņā tiek uztverta bezpalīdzība.
- Pārkvalifikācija zināšanas vai darba pieredze, kas var izraisīt darba neapmierinātību.
Boreout novēršana
The Arodbīstamības novēršanas fonds un UGT psihosociālo risku novērošanas centrs ieteikt šādus punktus, lai novērstu Boreout darba ņēmējiem:
- Uzlabot darba vide veicinot komandas darbu.
- Palieliniet autonomijas pakāpe un kontrole darbā.
- Skaidri definējiet funkcijas un rol no katra darba ņēmēja organizācijas.
- Izveidojiet skaidras līnijas iestāde atbildībā.
- Atvieglot nepieciešamie resursi lai pareizi attīstītu darbību.
- Programmas, kuru mērķis ir iegūšana un veiklība emocionālās kontroles un problēmu risināšanas uzlabošanā.
- Uzlabot komunikāciju tīkli un veicināt darbinieku dalību organizācijā.
- Veicināt laika elastība .
- Atvieglot apmācība un informācija par darbu, kas jāattīsta.
Secinājumi
Lai gan var šķist, ka darbinieks, kurš cieš no Boreout, ir vienkārši bum, tas tiešām ir cilvēkresursu politikas neveiksme no uzņēmuma. Laba prakse personāla vadībā ir svarīga šīs parādības attīstībai darbinieku vidū. Tādā veidā pareizs atlases process ļaus iekļaut piemērotu kandidātu un ietekmēs viņu turpmāko darbību. Runājot par pareizu atlases procesu, mēs runājam par procesu, kurā tiek ņemtas vērā gan darba vajadzības, gan darba ņēmēja vajadzības un organizācijas vajadzības.
Labs cilvēku vadība Tas saistīts ar atjauninātu darba slodzi, ņemot vērā veikto uzdevumu veidu un ņemot vērā vadītāja nozīmi, lai samazinātu Boreout ietekmi uzņēmumā. Tas ir veselības garantija uzņēmumā saglabāt motivēts darbinieks un lai varētu pozitīvi ietekmēt viņu darbību.
