Personāla atlase: 10 taustiņi, lai izvēlētos labāko darbinieku
Cilvēkkapitāls ir neapšaubāmi lielisks kompānijas dzinējs. Galvenie ir personāla atlases procesi lai organizācija gūtu panākumus vai nē. Labu darbinieku sniegumu un uzņēmuma sniegumu izšķiroša nozīme būs atbilstošu kandidātu izvēle dažādu uzņēmuma pozīciju segšanai. Slikti izvēloties turklāt pieļauj lielus izdevumus.
Daži sliktas personāla atlases procesa sekas Tie ir šādi:
- Darba ņēmēju neapmierinātība un to sliktā veikšana.
- Pielāgošanās un integrācijas problēmas.
- Rotācijas palielināšana
- Lielākas izmaksas apmācībā un jaunas atlases procesi.
- Uzņēmuma zaudējumi un sliktāki rezultāti.
- Slikta darba vide.
Veiksmīga atlases atslēga
Lai izvairītos no šīm negatīvajām sekām, ir iespējams sekot virknei soļu lai darbā pieņemšanas process būtu efektīvs . Mēs to redzam šādās rindās.
1. Atklājiet vajadzības
Pirmais solis, lai panāktu panākumus darbā pieņemšanas procesā, ir labi definējiet darbu, kuru vēlaties segt . Šis pamata uzdevums, kas cilvēkresursu ekspertiem var likties saprast, var nebūt tik izplatīts tiem cilvēkiem, kas šajā jomā nav apguvuši apmācību. Pavisam dīvaini, ka joprojām ir cilvēki, kas izmanto klasisko intervijas sistēmu, tāpēc tie nepārprotami neanalizē situācijas vajadzības un neveic rūpīgu sagatavošanu personāla atlases procesam.
Tāpēc vispirms ir rūpīgi jāzina uzdevumi, kas tiek veikti darbavietā, un prasmes, kas nepieciešamas indivīdam, kurš vēlas strādāt šajā amatā. Būs nepieciešams apkopot galveno informāciju, piemēram, darba vietas mērķi, tajā veiktās funkcijas, nepieciešamās prasības un tās prasmes un iemaņas, kuras darba ņēmējam ir jābūt lai varētu piedāvāt labu sniegumu, veicot šo darbu.
Zinot darbu, var izdarīt dažas nedēļas pirms intervijas vai, ideālā gadījumā, sagatavojot organizācijas kompetences katalogu kurā visas darba vietas ir labi definētas un saglabātas iespējamām turpmākām atlases procedūrām. Darba apraksts ir galvenais, lai intervijā varētu novērtēt kandidātu kompetences un zināt, ko lūgt iegūt maksimālu noderīgu informāciju.
- Varbūt jūs interesē: "Noderīgi psiholoģiskie atslēgas, lai uzlabotu uzņēmuma vadību"
2. Plānojiet to
Vēl viens panākumu atslēga darbā pieņemšanas procesā ir laba plānošana. Daži uzņēmumi ir ieviesuši visaptverošu cilvēkresursu plānu, kurā ņemti vērā atlases, apmācības, atalgojuma uc procesi, un tas ievērojami atvieglo personāla vadību visos līmeņos. Tas atvieglo vajadzību un seku noteikšanu jāspēj plānot uzlabojumus, piemēram, apmācībā no dažiem darbiniekiem. Ja tas tā nav, ir jāplāno atlases process, lai uzzinātu, kā tas tiks īstenots. Protams, vienmēr pēc tam, kad esat novērtējis vajadzības.
3. Ņemt vērā organizācijas vajadzības
Personāla atlases procesā tiek ņemti vērā trīs galvenie elementi. No vienas puses, darba vieta, kas, kā jau minēju, ir jādefinē precīzi. Otrs galvenais elements ir darba ņēmējs, jo viņam vajadzīgās prasmes atbilst pozīcijas prasībām.
Bet trešais elements, un ne mazāk svarīgi, ir organizācija, jo katrs uzņēmums ir atšķirīgs un Tam ir savas vērtības, darba vide un darba veids . Darba ņēmējiem ne tikai jāatbilst darba vietām, bet arī organizācijai un tās kultūrai. Uzņēmuma rūpīga uzzināšana ir galvenais, lai novērtētu kandidātus, kuri tajā vēlas darbu.
4. Novērtēt kompetences
Kas atšķir klasisko un mūsdienu atlases procesus, ir kompetences jēdziens, kas radās no nepieciešamības novērtēt ne tikai indivīda zināšanu, prasmju un iemaņu kopumu, bet arī spēju izmantot savas spējas lai atbildētu uz konkrētām situācijām un risināt problēmas, kas var rasties darba vietā. Kompetences turklāt ņem vērā attieksmes un vērtību komponentu, kas ir darba ņēmēju rīcībā.
Šī koncepcija ietver četras dažādas dimensijas :
- Zinot, ka tā ir: tas ir personiskais elements. Tās ir attieksme un vērtības, kas virza indivīda uzvedību.
- Ziniet: tas ir tehniskais elements. Studijas vai zināšanas, kuras personai piemīt.
- Zināšanas par to, kā rīkoties: vai ir metodiskais elements vai spēja pielietot zināšanas: tie ir darbības veidi, prasmes, prasmes ....
- Zinot, ka tā ir: ir iesaistīšanās elements un starppersonu komunikācijas spēja un komandas darbs.
Kompetences palīdz novērtēt, vai persona ir piemērota gan amatā, gan arī organizācijā.
- Saistītais raksts: "Kā uzrunāt interviju ar kompetencēm: 4 atslēgas, lai saņemtu darbu"
5. Atklājiet sava uzņēmuma talantu
Dažreiz nav nepieciešams iet un meklēt talantu ārā jo tas, ko mums ir uzņēmumā, ir labs. Padomājiet par darbinieku, kurš ir bijis organizācijā 10 gadus un labāk nekā jebkurš zina, kā uzņēmums darbojas. Varbūt viņš ir gatava labāk darboties citā amatā, vai arī ir iespējams apmācīt viņu strādāt citā darbā, kur viņš var būt vēl noderīgāks uzņēmumam. Atklāšanas talants ir galvenais, lai varētu veikt iekšējo veicināšanu. Uzņēmums uzvar un arī strādnieks, jo viņš jūtas vērtīgs.
- Saistīts raksts: "10 taustiņi, lai atklātu un noturētu talentus savā uzņēmumā"
6. Iegremdieties digitālajā pasaulē un meklējiet pasīvos kandidātus
Tradicionālās darbā pieņemšanas metodes parasti balstās uz to, kas tiek dēvēts par aktīvo kandidātu, jo uzņēmums plāno sasniegt personas, kas interesējas par šo pozīciju, izglītības programmām. Klasiskā metode ir piedāvāt, piemēram, darba meklēšanas vietnē, kur paši kandidāti ir norūpējušies par uzņēmuma CV saņemšanu.
Savukārt, radot 2,0 pasaules, parādījās jauns darbā pieņemšanas veids , un peidžeri meklēs pasīvos kandidātus, kas ļoti labi darbojas noteiktos amatos, piemēram, augstās pozīcijās. Parasti kandidātam nav nepieciešamības mainīt darbavietas, bet tas ir ļoti vērtīgs talants.
7. Izmantojiet nepieciešamos testus un anketas
Visefektīvākie personāla atlases procesi tie ietver dažādas pārbaudes un aptaujas lai izvēlētos labākos kandidātus viņu piedāvātajām darbavietām. Darba intervija var būt labs līdzeklis, lai apzinātu pretendentu, bet tikai šī metode var būt pilnīgi droša.
Tieši tāpēc ir iespējams izmantot dažādus testus (piemēram, lomu spēles) vai psihometriskos testus, lai noteiktu kandidātu profesionālo spēju, uzzinātu viņu personību un novērtētu viņu motivāciju.
- Jūs varat zināt dažādus testus, kas pastāv šajā rakstā: "Pārbaužu veidi un personāla atlases anketas"
8. Sagatavojiet interviju
Kā es teicu, lai labāk izmantotu darba interviju, ir svarīgi zināt pozīcijas vajadzības, plānot atlases procesu un izmantot prasmju metodi. Precīzi zināt, kādas kompetences mums ir vajadzīgas tas ļaus mums atpazīt un novērtēt tos katrā intervētajā kandidātē, un tam ir jāplāno intervija, kas pielāgojas katram gadījumam. Turklāt tas ļaus mums salīdzināt dažādos kandidātus pozīcijā un izdarīt ticamākus secinājumus.
9. Pievērsiet uzmanību iekļaušanai
Atlases process nebeidzas ar kandidāta ievēlēšanu un tā pieņemšanu darbā, taču iekļaušanai darbā arī jābūt aspektam, kas jāņem vērā, lai panāktu šā uzdevuma veiksmi. Padarīt jūs pamatīgi uzzināt uzņēmumu un pareizi integrēt kolēģus, un organizācijas kultūra ir nepieciešama, lai šis kandidāts justos ērti un veikt funkcijas vislabākajā iespējamajā veidā .
10. Turpinājums
Uzraudzība ir arī galvenais atlases process un kandidāts tiek novērtēts īsā un vidējā termiņā, izmantojot apmierinātības aptaujas vai veiktspējas novērtējumus o , ir svarīgi zināt, vai mūsu izdarītā izvēle ir bijusi pareiza.
