9 galvenās darba motivācijas teorijas
Mūsu dzīvi veido daudzas jomas, kuras visas ir ļoti svarīgas mūsu attīstībai un pielāgošanai sabiedrībai. Viens no tiem ir darbs, ar kuru palīdzību mēs attīstām profesiju un darbību kopumu, kas palīdz mums organizēt savu dzīvi un radīt vai īstenot kādu pakalpojumu sabiedrībai.
Darbs, ko īsteno vēlamajā veidā, nav tikai vienkāršs veids, kā pastāvēt bet tas var likt domāt par gandarījuma avotu (vai neapmierinātību). Bet tam ir nepieciešams, lai mūsu okupācija būtu motivācijas avots, pateicoties kuru mēs varētu iesaistīties mūsu uzdevumos, palielināt savu sniegumu un justies apmierināti ar to, ko mēs darām.
Visā vēsturē ir bijuši daudzi autori, kuri ir izpētījuši šo jautājumu un vajadzības un elementus, kas saistīti ar darba ņēmēju motivāciju. Šīs izmeklēšanas rezultāts ir radies liels skaits darba motivācijas teoriju , par kuru mēs minēsim dažus no galvenajiem šajā pantā.
- Saistīts raksts: "8 atslēgas, lai saglabātu motivāciju un sasniegtu savus mērķus"
Darba motivācija: kas tas ir?
Pirms ievadīšanas, lai novērtētu dažādās esošās teorijas par darba motivāciju, vispirms ir jāpiesakās uz pašu koncepciju, uz kuras tie balstīti. To saprot kā darbaspēka motivāciju spēkam vai iekšējam impulsam, ka pārceļas mūs veikt un / vai uzturēt noteiktu uzdevumu , kas brīvprātīgi un labprāt aizņem mūsu fiziskos vai garīgos resursus, lai to īstenotu.
Šim impulsam ir zināms virziens - tas, ka tiek izmantoti mūsu resursi, lai sasniegtu vēlamo mērķi, un tas nozīmē, ka mēs turpināsimies un turpināsim īstenot konkrētus centienus ar noteiktu intensitāti. Jo lielāka motivācija to īstenot, jo lielāka intensitāte un neatlaidība, ko mēs vēlamies saglabāt.
Un darba motivācijas sekas ir ļoti pozitīvas: veicina apmierinātību ar savu uzdevumu un spējām, veicina veiktspēju , produktivitāte un konkurētspēja, uzlabo darba vidi un uzlabo autonomiju un personīgo pašrealizāciju. Tādēļ tas ir ļoti labvēlīgs gan darba ņēmējam, gan viņa darba devējam.
Tomēr šī motivācija nerodas no nekas: uzdevumam, tā rezultātiem vai centieniem ir jābūt pievilcīgam tik ilgi, cik tas ir dzimis. Un tā ir meklēt, kā un ko veicina darba motivācija, kas ir radījusi ļoti daudzveidīgu teoriju , kas tradicionāli ir sadalīti teorijās, kas saistītas ar to, kas motivē mūs (vai satura centrētas teorijas) un procesu, kam mēs sekojam, kamēr mēs esam motivēti (vai procesā orientētās teorijas).
Galvenās darba motivācijas teorijas pēc satura
Zemāk mēs pieminēsim dažas no galvenajām teorijām, kuru pamatā ir izpētīt, ko rada motivācija, tas ir, darba elementi ļauj mums parādīties impulss vai vēlme rīkoties. Galvenokārt tiek uzskatīts, ka tas ir tādēļ, ka tas ļauj apmierināt virkni vajadzību, kuras ir strādājuši dažādi autori.
1. No McClelland iegūto vajadzību teorija
Viena no pirmajām un svarīgākajām teorijām par darba motivāciju bija McClelland, kas balstījās uz iepriekšējiem pētījumiem par cilvēku vajadzībām, kurus veica citi autori (īpaši Murray), salīdzinot dažādu veidu uzņēmumu vadītājus. secināt, ka tā ir trīs lielas vajadzības, kas izceļas, motivējot mūs darbā .
Konkrētāk, viņš paskaidroja, ka galvenie darba motivācijas avoti ir nepieciešamība sasniegt, ko saprot kā vēlmi uzlabot savu sniegumu un būt efektīvi tajā kā apmierinātības elementu, un ka Tas ir balstīts uz labu līdzsvaru starp veiksmes un izaicinājuma varbūtību, vajadzību pēc varas vai vēlēšanās pēc ietekmes un atzīšanas, kā arī nepieciešamības pēc piederības vai piederības, asociācijas un cieša saikne ar citiem.
Visām šīm vajadzībām ir līdzsvars, kas var mainīties atkarībā no personības un darba vides, kas var radīt dažādus profilus, uzvedību un motivācijas līmeni darbā.
- Varbūt jūs interesē: "David McClelland's motivācijas teorija"
2. Maslovas vajadzību hierarhijas teorija
Iespējams, ka viena no pazīstamākajām psiholoģiskajām teorijām attiecībā uz vajadzībām, Maslovas vajadzību hierarhijas teorija piedāvā cilvēku uzvedību (sākotnēji viņa teorija netika orientēta uz darba vietu) tas izskaidrojams ar pamatvajadzību klātbūtni trūkuma dēļ , un kuri tiek organizēti hierarhijā (piramīdas formā), kurā pēc tam, kad tiek aizstāti visbūtiskākie, mēs koncentrējamies uz visvairāk izcilu, sākot no bioloģiskās līdz sociālajām vajadzībām un pašrealizācijai.
Šajā ziņā autors ierosina no pamatprincipiem līdz sarežģītākam: fizioloģiskās vajadzības (pārtika, ūdens, pajumte), drošības vajadzības, sociālās vajadzības, vajadzība pēc novērtējuma un visbeidzot nepieciešamība pēc pašrealizācijas.
- Saistīts raksts: "Maslova piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"
3. Herzbergas motivācijas un higiēnas teorija
Daļēji līdzīgs iepriekšējam, bet vairāk koncentrējoties uz tīri darbaspēku, Herzbergs izdarīja teoriju par diviem faktoriem vai higiēnas un motivācijas faktoru teoriju. Šis autors uzskatīja par lietderīgu, lai novērtētu, kas ir tas, ka cilvēki vēlas vai uzskata par apmierinošiem no sava darba, secinot, ka tas, ka tiek likvidēti elementi, kas rada neapmierinātību nepietiek, lai darbu uzskatītu par apmierinošu .
Pamatojoties uz to, autors radīja divus galvenos faktoru veidus, kas norāda uz viņa teoriju: higiēnas un motivācijas faktori. Higiēnas faktori ir visi tie, kuru pastāvēšana liedz darba neapmierinātību (bet kas nedara darbu motivējošu) un kas ietver tādus elementus kā personiskās attiecības, uzraudzība, stabilitāte vai alga.
No otras puses, motivējošie faktori cita starpā ietvertu atbildība, karjeras attīstība, stāvoklis un atzīšana, attīstība vai realizācija un tie atsaucas uz elementiem, kas nozīmē motivācijas izpausmi un apmierinātību ar darbu.
4. Makgregora X un Y teorijas
Daļēji balstoties uz Maslova teoriju un analizējot līdz šim pastāvošo organizāciju psiholoģijas teoriju un modeļu īpašības, McGregor kontrasts starp klasiskajiem modeļiem un humānisma redzējumu: teorijas X un Y .
Teorija X uzņemas mehānisku pieeju darbam, redzot darba ņēmēju kā pasīvu elementu un cenšoties izvairīties no viņu pienākumiem, kas jāpaaugstina ar sodiem, vai arī jāgarantē viņu produktivitāte ar naudu, lai piespiestu viņus strādāt. Tas nozīmē, ka vadībai ir jāparāda liela kontrole un jāuzņemas visi pienākumi, nevis darba ņēmējs, kas spēj pārvarēt izmaiņas vai konfliktus, bet tas ir norādīts kā.
No otras puses, teorija Y ir jaunāka vīzija (mums ir jāpatur prātā, ka šī teorija tika piedāvāta sešdesmitajos gados, ar to, kas tajā laikā un līdz dažiem gadiem, tipiska X teorijas izpratne) un raksturs humanists, kurā darbinieks ir aktīva būtne un ne tikai fizioloģiska, bet arī vajadzība arī sociālā un pašrealizācija .
Darbinieks tiek uzskatīts par personu ar saviem mērķiem un spēju uzņemties atbildību, jo tas ir nepieciešams, lai palīdzētu viņiem stimulēt savu potenciālu, saskaras ar grūtībām un pieļauj viņu saistības. Galvenais ir viņu sasniegumu un viņu lomas motivācija un atzīšana.
5. ERD hierarhijas modelis Alderfer
Cits atbilstošs modelis, kura pamatā ir Maslows, ir Alderfera hierarhiskais modelis, kas rada kopumā trīs veidu vajadzības, kurās Jo zemāka ir gandarījums, jo lielāka ir vēlme to aizstāt . Konkrēti, tajā tiek novērtēti pastāvēšanas vajadzību (pamata) esamība, starppersonu attiecību vajadzības un izaugsmes vai personiskās attīstības vajadzības, kas rada motivāciju, lai sasniegtu viņu apmierinātību.
Saskaņā ar procesu
Vēl viens teoriju veids ir tas, kas nav tik daudz ar to, kas, bet ar kā mēs motivējam sevi . Tas ir teikt, ar veidu vai procesu, ko mēs sekojam, lai radītu darbaspēka motivāciju. Šajā ziņā ir vairākas atbilstošas teorijas, starp kurām izceļas šādi.
1. Vroom valences un cerības teorija (un Portera un Lawera ieguldījums)
Šī teorija pamatojas uz novērtējumu, ka darbinieka pūles līmenis ir atkarīgs no diviem galvenajiem elementiem, kurus var ietekmēt vajadzību klātbūtne.
Pirmais no tiem ir rezultātu valence, tas ir, apsvērums, ka rezultāti, kas iegūti, veicot uzdevumu tiem ir īpaša vērtība priekšmetam (Tas var būt pozitīvs, ja tas tiek uzskatīts par vērtīgu vai negatīvu, ja tas tiek uzskatīts par kaitīgu vai pat neitrālu, ja tas ir vienaldzīgs). Otrais ir cerība, ka, īstenojot centienus, šie rezultāti tiks iegūti, un to ietekmē dažādi faktori, piemēram, pārliecība par pašpietiekamību.
Vēlāk šo modeli pārņems citi autori, piemēram, Porters un Lawers, kurš iepazīstināja ar instrumentālo koncepciju vai pakāpe, kādā pūles vai sniegums radīs noteiktu balvu vai atzīšanu kā mainīgais papildus diviem iepriekšējiem Vrom ierosinātajiem, kas ir galvenie elementi, kas paredz motivāciju un centienu īstenošanu.
2. Locke mērķu noteikšanas teorija
Otra teorija, kas koncentrējas uz procesu, ir atrodama Loka mērķu noteikšanas teorijā, kurai motivācija ir atkarīga no nodoma censties sasniegt konkrētu mērķi, kuru tā centusies. Šis mērķis būs atzīmēt pūles veidu un tēmas iesaistīšanu, kā arī apmierinātību, ko iegūst no darba, atkarībā no tā, cik tuvu esat sasniegusi savus mērķus.
3. Adamas kapitāla teorija
Vēl viena ļoti nozīmīga teorija ir Adamsas taisnīguma teorija, kuras pamatā ir ideja, ka darba motivācija balstās uz to, kā darbinieks vērtē savu darbu un kompensāciju, kas saņemta par atlīdzību. tiks salīdzināts ar citu darba ņēmēju saņemto .
Atkarībā no šāda salīdzinājuma rezultāta subjekts veiks dažādas darbības un būs vairāk vai mazāk motivēts: ja tas tiek uzskatīts par mazāk vērtētu vai kompensētu un izturas ar nevienlīdzību, tas samazinās viņu motivāciju un var izvēlēties samazināt savas pūles, atstāt vai mainīt ietekmi un uztver viņu uzdevumu vai kompensāciju. Ja uztvere ir tāda, ka jums tiek kompensēta vairāk nekā jums vajadzētu, gluži pretēji, mēdz palielināt savu līdzdalību .
Tādējādi tas ir fakts, ka jūtas taisnīgi apstrādāti, kas rada apmierinātību un tādējādi var ietekmēt darba motivāciju.
4. Skinera pastiprināšanas teorija
Balstoties uz biheiviorismu un operantu kondicionēšanu, pastāv arī teorijas, kurās tiek apgalvots, ka motivāciju var palielināt no pozitīvas pastiprinājuma izmantošanas , lai piešķirtu atlīdzības, lai veicinātu veiktspējas pieaugumu un motivācijas avota pastiprināšanu. Tomēr šī teorija atstāj malā iekšējā motivācijas nozīmi darbā, koncentrējoties tikai uz atlīdzības meklējumiem.
Bibliogrāfiskās atsauces
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. un Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivācija: teorijas un to attiecības biznesa pasaulē. Zinātniskais žurnāls Zinātņu doktors, 3 (2): pp. 311-333.
- Rivas, M.E. un M. Lopezs (2012. gads). Sociālā psiholoģija un organizācijas. CEDE sagatavošanas rokasgrāmata PIR, 11. CEDE: Madride.
