yes, therapy helps!
Frederika Herzberga divu faktoru teorija

Frederika Herzberga divu faktoru teorija

Marts 1, 2024

Tā kā uzņēmumus veido indivīdi, ir nepieciešams, lai pastāvētu darba Psiholoģija un organizācijas, kas ir atbildīgas par šo funkciju izpēti organizācijās.

Šajā organizāciju psiholoģijā izcēlās psihologs Frederiks Herzbergs, kurš interesējās par apmierinātību ar darbu un izveidoja labi pazīstamo Herzbergas dubulto faktoru teoriju .

  • Saistīts raksts: "10 idejas motivācijas atgūšanai darbā"

Kas bija Frederiks Herzbergs?

Frederiks Herzbergs (1923-2000) bija amerikāņu psihologs, kurš turpināja kļūt par viens no visvairāk cienījamiem cilvēkiem uzņēmējdarbības vadības un administrēšanas jomā . Pateicoties divkāršo faktoru teorijai un darba bagātināšanas ieviešanai, tā tika plaši atzīta darba psiholoģijas un organizāciju jomā, kurā vienmēr tiek gaidīti priekšlikumi, kas nodrošina efektīvāku kapitāla vadību. cilvēku, kā arī labklājību uzņēmumā.


Kas ir Herzbergas dual faktoru teorija?

Zināms arī kā Herzbergas motivācijas un higiēnas teorija , tā hipotēzes par faktoriem, kas rada apmierinātību vai neapmierinātību darbā un kā tā sedz viņu darba vajadzības.

Teorijas pamatā ir tas, ka elementi, kas rada apmierinātību ar darbu vai neapmierinātību darbā, ir pilnīgi atšķirīgi. Arī teorija balstās uz domu, ka personai ir divu veidu vajadzības: nepieciešamība izvairīties no sāpēm vai notikumiem, kas rada diskomfortu, un, no otras puses, nepieciešamība vai vēlēšanās attīstīties un nobriest gan emocionāli kā intelektuālais.


Kad šī vajadzību sistēma tiek piemērota darba vietai, tām ir vajadzīgi dažādi stimuli, tātad divkāršība. Šī dualitāte sastāv no divu veidu faktoriem, kas darbojas darba motivācijā: higiēniskie faktori un motivējošie faktori . Abas izskaidro lielu darba dinamikas daļu, kas notiek organizācijās.

  • Varbūt jūs interesē: "Maslova piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"

Abi Herzbergas faktori

Kā minēts iepriekš, Herzbergas ierosinātā teorija sastāv no diviem faktoriem, kas modulē darba ņēmēja motivāciju.

Higiēnas faktori

Higiēnas faktori ietver tādus faktorus, kas ir ārpus darba ņēmēja, un tie galvenokārt ir saistīti ar darba neapmierinātību.

Higiēnas faktori atrodas darba ņēmēja apkārtnē, un tajā ir ietverti nosacījumi, kas nosaka darbu, ko tas veic. Ir teikts, ka šie faktori ir ārēji jo tie ir atkarīgi no uzņēmuma lēmumiem un tā, kā viņiem ir jāpārvalda.


Saskaņā ar Herzbergas teikto, visā vēsturē cilvēki, kas atbildīgi par uzņēmumu vadīšanu un vadību, ņēma vērā tikai higiēniskos faktorus kā līdzekli darba ņēmēja motivēšanai vai sodīšanai. Uzņēmumi un nozares izmantoja balvas un atalgojuma stimulus, elastīgu uzņēmuma politiku un ārējās atlīdzības, kuru galvenais mērķis bija panākt, lai darbinieki ražotu lielāku daudzumu.

Fakti, kurus Herzbergs klasificēja kā higiēnu, ir:

  • Algas un citi ekonomiskie stimuli vai materiāli
  • Uzņēmuma un organizācijas politika
  • Interešu saites ar vienaudžiem
  • Fiziskais konteksts, kurā darbinieks veic savus uzdevumus
  • Darbinieka uzraudzība un uzraudzība
  • Statuss vai nostāja, ka darbinieks ieņem uzņēmumā
  • Darba vietas stabilitāte

Tomēr Herzbergas veiktajā pētījumā tika secināts, ka šie faktori bija noderīgi, lai samazinātu vai izvairītos no neapmierinātības ar darba ņēmējiem, taču nevis radīt patiesu apmierinātību ar jūsu darbu . Turklāt, ja darba ņēmējs uzskatīja, ka šie faktori nebija lieliski vai pietiekami piemēroti, viņi ļoti ātri radīja neapmierinātību.

  • Saistītais raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Motivācijas faktori

Atšķirībā no higiēnas faktoriem, motivācijas faktori ir raksturīgi darbiniekiem, jo ​​tie ir tieši saistīti ar Apmierinātība gan ar amatu, gan ar uzdevumu būtību vai veidu ka persona veic uzņēmumā.

Šie motivējošie faktori būtu indivīda kompetencē un ietvertu darbinieku izjūtas vai uztveri par viņu izaugsmi un attīstību uzņēmumā, kā arī profesionālo atzīšanu, vēlmi panākt pašapziņu un nepieciešamību pēc atbildības, utt.

Ilgu laiku tika izveidotas darbavietas nodoms aptvert uzņēmuma efektivitāti un ekonomiskās vajadzības , novēršot jebkādu iespēju, ka darba ņēmējs jūtas motivēts augt vai attīstīt savu darba radošumu, izraisot vienaldzību un nevēlēšanos.

Šie iekšējie motivācijas faktori ir:

  • Fakultāte, kas veicina darbu
  • Pašrealizācijas jūtas
  • Sasniegumi
  • Vadītāju atzīšana
  • Iespējams palielināt atbildību

Secinājumi

Pēc visu šo faktoru identificēšanas Herzbergs izteica virkni secinājumu, kas papildināja viņa teoriju:

  • Slikta vide rada tūlītēju neapmierinātību darba ņēmējiem, bet veselīga darba vide negarantē to apmierinātību.
  • Izvairīšanās no darba neapmierinātības ir tikpat svarīga kā veicināt apmierinātību ar darbu .
  • Higiēnas faktori un motivācijas faktori tiek aktivizēti un deaktivizēti neatkarīgi, spējot sniegt abu faktoru īpašības vienā un tajā pašā personā.
  • Visiem higiēnas faktoriem ir vienāda nozīme.
  • Higiēnas faktoru uzlabošanai un attīstībai ir jābūt pozitīva ietekme īstermiņā .
  • Higiēnas faktori ir īslaicīgi un cikliski. Tādējādi darba ņēmējs atjauno šīs vajadzības pēc laika.

Uzdevumu bagātināšana atbilstoši šim psihologam

Kā minēts raksta sākumā, Frederiks Herzbergs arī ieguvis savu popularitāti darba psiholoģijā, pateicoties uzdevumu bagātināšanas ieviešanai. Savs Herzbergs izstrādāja vairākus padomus, lai uzlabotu darbinieku apmierinātību.

Šie padomi ir šādi:

  • Atcelt vai novēršot noteiktas kontroles, vienlaikus saglabājot darba ņēmēja atbildību par savu uzdevumu.
  • Palieliniet pienākumu skaitu, kas attiecas uz katru darba ņēmēju.
  • Zemāka iestāde no uzņēmuma augšupejas un lielāka darba ņēmēju brīvība.
  • Atsauksmes par rezultātiem un mērķiem no katra darba ņēmēja.
  • Jauna un dažāda uzdevuma piešķiršana un izplatīšana, palielinot to sarežģītību.
  • Uzdevumu piešķiršana, kas ļauj strādniekam pierādīt savas prasmes un progresu profesionāli .
Saistītie Raksti