Nekompetences princips Pēteris: teorija par "bezjēdzīgu priekšnieku"
Ļoti bieži algoti vai zema profila darbinieki brīnās, kā tieši tas, kurš bija tiešais partneris un, visbeidzot, tiek paaugstināts uz augstāku vai bosu pozīciju, kļūst tik nekompetents vai neefektīvs. Šo ziņkārīgo, bet bieži sastopamo fenomenu sauc par Pētera nekompetenci, koncepciju, kas dzimis ASV 20. gadsimta beigās.
Laurence J. Pēteris (1919-1990) bija pedagogs, slavenā profesors un rakstnieks Pēteris, vai Pekera nekompetence, kuras pamats konceptuālais dzīvesvieta nepārprotami dzīvo administratīvās hierarhijas darba pasaulē. Tas nozīmē, ka autors analizēja meritokrātiskās struktūras un metodes, kas veicina uzņēmuma vai saimnieciskās organizācijas veicināšanu.
- Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"
Kāds ir Pētera nekompetences princips?
Ievadā norādīts, ka Pētera princips (oficiāli saukts par bezjēdzīgu priekšnieka teoriju) apstiprina un nosoda nelikumīgu rīcību, kas tirdznieciskajām sabiedrībām ir viņu kompetento darbinieku veicināšanas un veicināšanas sistēmā. Viņš uzstājīgi noraida šo ideju, jo, saskaņā ar viņa pētījumu, tas pieļauj darbinieka rīcībnespēja un trūkums, kas uzņemas maksimāli atbildīgu amatu .
Līdz šim viss pakļauti skaņas pazīstami, vai ne? Problēma ir izplatīta visās sabiedrībās un visās uzņēmējdarbības jomās, kur uzņēmējdarbību regulē piramīdas struktūra, kas beidzas ar neveiksmi tās mēģinājums kulmināciju. Kļūdaini kvalificēti darbinieki tiek novietoti tādās vietās, kas neatbilst, kas neizraisa jūsu izturēšanos vai kas ir tieši pārāk grūti.
- Varbūt jūs interesē: "Noderīgi psiholoģiskie atslēgas, lai uzlabotu uzņēmuma vadību"
Kāpēc šī parādība notiek uzņēmumos?
Saskaņā ar Laurence teikto, tas ir neizbēgami, ka šis augstākais punkts mūsu profesionālajā karjerā beigsies ar viņu. Neatkarīgi no tā, cik liels un priviliģēts ir darbinieks, top būs , viena vai otrā iemesla dēļ, bet galvenokārt tāpēc, ka laiks nāk, kad mūsu prasmes vairs nespēj attīstīties.
Pēteris pats teica: "hierarhijā Katrs darbinieks mēdz pacelties, līdz sasniedz savu nekompetenci . Krējums paaugstinās, līdz tas tiek nogriezts. " Tas ir labākais veids, kā atspoguļot bezjēdzīgu priekšnieka principu. Mums visiem ir spējas ierobežot spiedienu, uzņemties atbildību un pienākumus. Bieži vien šis paraugdemonstrējamais darbinieks pārplūst, mainot savu darbības jomu.
Vēl viens ļoti skaidrs iemesls ir vienkāršs bailes par izmaiņu noraidīšanu. Šādos gadījumos darba ņēmējs atsakās pieņemt, ka viņš nav izveidojis šo nostāju un pieņem savu priekšnieku piedāvājumu, lai tos neapmierinātu - viss ir pretruna, jā - vai arī nepalaid garām iespēju, kas a priori prasīs ilgu laiku ierasties
Vai Pētera sindroms pašlaik ir piemērojams?
Mēs nevaram ignorēt acīmredzamo vai noliegt lielāku. Saskaņā ar EAE Business School pētījumu, ir satraucoši daudzi gadījumi, kas sastopami daudzos prestižos uzņēmumos, jo īpaši daudznacionālos uzņēmumos, kur sliktais vadītāja vai izpildvaras lēmums var radīt lielus ekonomiskus zaudējumus .
Tomēr šķiet, ka šī tendence mainās, it īpaši pateicoties tam, ka uzņēmumā ir iekļauts jauns departaments, kas ir arvien svarīgāks cilvēkresursos (HR). Šodien ekspertu un teorētisko ekonomistu viedoklis gandrīz vienprātīgi iekļauj šo nodaļu savā rindā, lai nodrošinātu ilgtermiņa panākumus.
- Saistītais raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku"
Kā izvairīties no darba nekompetences?
Varbūt pirms četrdesmit gadiem Pētera nekompetences teorija akadēmiskajā vai zinātniskajā līmenī bija maz atbildes, bet nekas nav no realitātes. Kā tas parasti notiek jebkura veida apgāžamajā teorijā, šis ir jo īpaši novecojis. Vispirms Lawrence aizmirsa dzīves pamatprincipu, gan personīgi, gan profesionāli, un tas tā ir visu šajā dzīvē var iemācīties , vismaz teorētiski.
Atgriežoties pie iepriekšējā punkta, uzņēmumi iegulda lielas pūles, iekļaujot cilvēkresursu komandu, kas izvairās iekļaut personālu maz kompetentiem cilvēkiem. Uzdevums, kas iepriekš bija uzvarējis bāzei vai vadītājam, kurš vispārējā līmenī var tikai izvilkt no personas psiholoģijas, lai uzzinātu, vai viņš ir iesaistīts, ja viņš patiešām ir motivēts vai vēlas sevi veicināt uzņēmumā.
Tas nozīmē, ka tie ir atbildīgi par personāla departamentu var un vajadzētu samazināt Pētera principa aprakstīto simptomu , pat pielietojot paaugstinātā darbinieka degradāciju viņa sākotnējā stāvoklī (fakts, ka pirms praktiski ir hidra) bez tā sankcionēšanas vai atlaišanas, kas ir veicinājis lielu iekšējā paaugstināšanas dinamiku.
Lai nostiprinātu reklāmas panākumus, uzņēmumi iekļauj ļoti vilinošu apmācību kompleksu, motivē darbiniekus, kas tieši iesaistās svarīgos uzņēmuma lēmumos, apbalvojas ar saistībām pret valodas kursiem vai katra darbinieka interesēm, un turklāt, viņi cenšas, ka hierarhija ir horizontāla, nevis vertikāla.
