Apgādnieka sindroms: strādājot krīzes laikā, tas var kaitēt veselībai
Survivor sindroms
Gandrīz gadu Susana Rosales, administratīvais darbinieks Barselonas rūpnīcā, ar aizdomām skatījās, kad viņas kolēģi tika noraidīti pa vienam. Uzņēmēji, pārdošanas cilvēki, viņu kolēģi administrācijas departamentā un pat tirdzniecības vadītājs. "Katru reizi es apmeklēju klasesbiedra atvadu Es domāju, ka tas būs nākamais . Es jutos laimīgs lai turpinātu strādāt uzņēmumā, taču patiešām bija grūti domāt, ka kāda diena varētu mani pieskarties. Šī situācija mani ietekmēja katru dienu un izraisīja trauksmi un bezmiegu, "saka Rosales.
Tāpat kā Susanas gadījumā, darba dzīves normalizēšanās pārtraukšana sakarā ar "samazināšana "(Personāla samazināšana) liek darbiniekiem to uzņemties pielāgotos jaunajai situācijai kas var būt negatīva ietekme labklājībā un apmierinātībā ne tikai ar tiem, kas paliek bezdarbnieki, bet arī no tiem, kuri turpina strādāt. Šī parādība, pirmo reizi pētīta ar Noor , tas ir pazīstams kā "Survivor sindroms " To raksturo augsts trauksme un stresu (vai izdegšanu), motivācijas trūkumu un emocionālu saistību pret organizāciju, vispārēju neapmierinātību un neuzticēšanos uzņēmumam.
Saskaņā ar Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonds (Eurofound) "Daudzi faktori ietekmē darbinieku labklājību, un šajā ziņā ļoti svarīga ir ekonomiskā un sociālā vide". Tāpēc tā iesaka: "Psihosociālie faktori, kas saistīti ar darbu, ekonomiskais konteksts un sociālie apstākļi, kas izraisa diskomfortu, ir jāgroza, lai samazinātu neapmierinātības līmenis ”.
Patiesība ir tāda, ka, ņemot vērā neiespējamību mainīt valsts ekonomisko vai politisko ainavu lejupslīdes laikā, šis sindroms skar daudzus. Somijas Arodveselības institūta pētnieces Jussi Vahtera pētījumā konstatēts, ka "krīzes laikā tie, kas uztur savus darbus, palielina varbūtību ciest no sirds un asinsvadu slimībām 5 reizes". Cēloņi? Paaugstināts stress, pārmērīga darba slodze un nepārtraukta darba nestabilitāte.
Stress un izdegšana un tā saistība ar darba ņēmēju veselību
Kā mēs diskutējām rakstā "Apdegums (apdegumu sindroms): kā to noteikt un veikt pasākumus", stresa un apmierinātība ar darbu ir kļuvuši par svarīgu faktoru pēdējo desmitgažu laikā darbavietā. Psihosociālie riski un izdegšana ir vienas no visgrūtākajām problēmām darba drošības un veselības jomā, jo tie ievērojami ietekmē cilvēkus un organizācijas.
Darba ņēmējam tas rada sekas fiziskā, emocionālā vai uzvedības līmenī, un uzņēmumam tas negatīvi ietekmē organizāciju, darba vidi, sniegums vai uz starppersonu attiecības . Šajā kontekstā darbiniekiem rodas jūtas, piemēram, vienaldzība, izmisums pret darbu, lielāks demotivācija vai vēlme izstāties no darba, kas daudzos gadījumos var novest pie profesijas pārtraukšanas, palielinās. Daudzās kompānijās šīs parādības dēļ ir liels bezdarba līmenis.
Krīze Vairāk darba un lielāka nenoteiktība pārdzīvojušajiem
Daudzi uzņēmumi neietilpst ekonomiskajā krīzē, kurā Eiropas Savienība ir iegremdējusies, un tāpēc uzņēmumu atlaišana notiek bieži. Darba apgādnieka zaudējuma pabalsts 2007 krīzes laiks Tas atbalsta papildu spiedienu, ka bieži vien vairāk stundu jāstrādā, lai veiktu to kolēģu uzdevumus, kuri tur vairs nav. Šis papildu spiediens un bailes par to, ka to var atlaist jebkurā brīdī, var izraisīt aizkaitināmību, grūtības koncentrēties un dažos gadījumos trauksmes uzbrukumus ", kā žurnālam paskaidroja Džūlija Monti Šodienas Čikāgas sieviete.
Šis sindroms kļūst tik nozīmīgs, ka tas rada zinātnieku, organizāciju, cilvēkresursu nodaļu un pat valdību interesi. The Aģentūra veselības aprūpes pētniecībai un kvalitātei ASV sniedz zinātniskus pierādījumus, kas attiecas uz darbinieku skaits ar diskomforts darbā . Šajā pētījumā uzsvērta ciešā saikne starp nepietiekamu cilvēkresursu devēju un sekojošu stresa parādīšanos, izdegšana, psihosomatiskie simptomi, labklājības zaudēšana un neapmierinātība.
Vēl viens pētījums, šajā gadījumā par uzņēmumu pārstrukturēšanas biežumu un darba ņēmēju veselību, ko sagatavojis Asociētais darbs Spānijas nodarbinātības ministrijai, kurā iekļauti dati no Starptautiskā darba organizācija (ILO), liecina, ka "krīze ir radījusi darba ņēmējus bailes un uzsvērt iespēju zaudēt darbu. "
Turklāt tiek secināts, ka "darbinieku skaita samazināšanās dēļ var rasties vairāk nelaimes gadījumu, traumu vai pat nāves gadījumu".
Ko uzņēmumi var darīt, lai palīdzētu pārdzīvojušajiem?
Eksperti iesaka veicināt labāku saziņu, lielāku darbinieku līdzdalību un emocionālo funkciju atzīšanu, kas vāra darba vietā, lai palīdzētu pārdzīvojušajiem samazināt vai likvidēt simptomus un uzlabot darba vidi . "Šīs bailes, ko izraisa komunikācijas trūkums no uzņēmuma darbiniekam, var radīt trauksmi, sāpes, panikas lēkmes un saukšanas epizodes," saka Psiholoģiskās aprūpes nodaļas psihologs Roger Puigdecanet.
Fakts, ka darbinieki nejūtas novērtēti, ir arī iemesls daudzām psiholoģiskām problēmām organizācijā. Ir vairāki pētījumi, kas izceļ to nozīmi pārveidošanas vadība kad runa ir par stresa samazināšanu, pašvērtējuma uzlabošanu, apmierinātību ar darbu un lielāku produktivitāti. Šāda veida vadība ir raksturīga augsta līmeņa saziņai ar darbiniekiem un ietekme uz darbinieku darba nozīmes ticamību un interpretāciju tā, ka tā palielina labklājību.
Saskaņā ar Valensijas Universitātes profesoru Peiro teikto "autentisks pārveidošanas līderis cenšas darīt visu, kas ir taisnīgs un taisnīgs visām organizācijas ieinteresētajām pusēm, un var labprāt upurēt savas intereses savas komandas labā. vai jūsu organizācija "
Pēc krīzes daudzi uzņēmumi apzinās, kā šī situācija var ietekmēt produktivitāte , un arvien vairāk cenšas pieņemt darbā speciālistus, kas specializējušies cilvēku motivēšanā, kuri izdzīvo personāla pielāgošanā. Režisors Advantage Consultants, Sylvia Taudien, komentē, ka "uzņēmumi lūdz mums individuālas vai grupas treniņu darbības, lai atkal apvienotu komandu, mācītu, kā pielīdzināt pārmaiņas un pārvaldīt bailes".
Turklāt Taudienes nožēlo, ka "mēs atrodam pārsteidzoši augsti kvalificētu un labi apmaksātu menedžeru gadījumus, kuri grūtos laikos nezina, kā vadīt un nodot uzticību savai komandai, bet gan iegremdēt sevi savas situācijas dēļ" .
Secinājums
Ja uzņēmumi ir gatavi atlaist darbiniekus (it īpaši lielā apmērā), vairāk nekā iespējams, ka darbinieki cieš no apgādnieka zaudējuma sindroma. Jebkurā gadījumā Šī sindroma ietekmi var mazināt, ja tiek veikti pasākumi, lai to izprastu un novirzīt iespējamās negatīvās sekas, kas var rasties darba ņēmēju labklājībai.
Atbilstoša saziņa un efektīvs vadības stils var uzlabot to, kā darbinieki uztver šo situāciju, tādējādi samazinot sekas viņu arodveselībai. Darba ņēmēju labklājības uzlabošanai būs pozitīva ietekme arī uz organizācijas veselību, tas pozitīvi ietekmēs viņu sniegumu tirgū.
