Pārbaužu veidi un personāla atlases anketas
Darba devēji un atlases eksperti izmanto dažādus testus un aptaujas anketas lai izvēlētos labākos kandidātus viņu piedāvātajām darbavietām.
Darba intervija var būt labs līdzeklis, lai apzinātu pretendentu un galu galā izlemtu, vai viņš ir kvalificēts vai neveic funkcijas, kuras prasa šī pozīcija. Bet, piemērojot tikai interviju, lai noteiktu, vai kandidāts ir meklējamā persona, tas var nebūt pilnīgi drošs.
Mūsdienās daudzos atlases procesos ietilpst dažādu pārbaužu (piemēram, lomu spēles) veikšana vai psihotehniskie testi, lai noteiktu kandidātu profesionālo izturēšanos, apzinātu viņu personību un novērtētu viņu motivāciju. Šo rīku kombinācija ir labākā izvēle, ja mēs vēlamies, lai atlases process būtu pēc iespējas precīzāks.
Ieteicamais raksts: "Intervijas: 10 visbiežāk sastopamās kļūdas"
Kompetences jēdziens
Šo testu izcelsme ir atrodama koncepcijā konkurence, kas izriet no nepieciešamības novērtēt ne tikai zināšanu, prasmju un iemaņu kopumu, ko cilvēks var glabāt, bet arī novērtē to spēju tos izmantot īpašās situācijās un risināt problēmas, kas var rasties konkrētā darba vidē. Tāpat kompetences jēdziens attiecas uz indivīda attieksmi, motivāciju un apstākļiem un viņu uzvedību.
Dažādie testi vai anketas, kas tiek izmantotas personāla atlases procesos, ir uzdevums kopumā novērtēt kompetences jēdzienā ir četras atšķirīgas dimensijas . Tie ir šādi:
- Zinot, kā būt : attiecas uz personīgo dimensiju, attieksmi un vērtībām, kas nosaka kandidāta uzvedību.
- Zināt : tā ir tehniskā daļa, tas ir, akadēmiskie dati vai zināšanas.
- Zinot, kā to izdarīt : ir metodoloģiskā sastāvdaļa, spēja pielietot zināšanas: prasmes, prasmes, darbības metodes utt.
- Zina kā būt : ir līdzdalības komponents. Tas attiecas uz spējām, kas saistītas ar starppersonu komunikāciju un komandas darbu
Pārbaužu veidi un personāla atlases anketas
Bet, Kādi ir personāla atlases ekspertu izmēģinājumi vai aptaujas? Ko jūs plānojat novērtēt šos rīkus? Tālāk mēs to paskaidrojam jums
Profesionālās vai zināšanu pārbaudes
Profesionālie testi simulē reālās situācijas un apstākļus, kurus var atrast konkrētā darbā . Tādēļ šie testi ir paredzēti, lai uzzinātu pretendenta meistarības pakāpi, lai veiktu darbu, uz kuru viņi cenšas, un ko izmanto, lai iegūtu informāciju par pretendenta apmācību, pieredzi un īpašām zināšanām.
Ir divu veidu profesionālie testi: zināšanu pārbaudes, kas novērtē ar profesiju saistīto saturu; un prasmju pārbaude, kas novērtē specifiskās kompetences, kas saistītas ar profesiju. Starp šiem testiem mēs varam atrast: valodu pārbaudes, mašīnrakstīšanas tests, domino pārbaudes datora rīkus, testus, lai labotu vai apkopotu ierīci utt.
Personības aptaujas
Personības aptaujas lapas mēģina iegūt, izmantojot dažādus priekšmetus, cilvēka galvenās personības iezīmes lai varētu secināt piemērotību un pielāgošanos darbam, uz kuru indivīds tiecas. Piemēram, ja subjekts piedalās komerciālās pozīcijas atlases procesā, viena no personības iezīmēm, ko darbā pieņēmēji vērtēs, ir ekstraversija.
Darba devēji var izmantot dažādus personības testus, bet divi no visbiežāk izmantotajiem ir: lielās piecas aptaujas lapas, kurās tiek izmērīta saziņa, atbildība, atklātība, laipnība un neirotisms; vai EPQ-R aptauja, kuras pamatā ir Einsenck PEN modelis. Attiecībā uz šīm aptaujām atbildes nav sliktas vai labas, tie vienkārši atspoguļo kandidāta personību vai viņa domāšanas veidu un darbojas noteiktos gadījumos .
Turklāt dažām darbavietām tas ir priekšnoteikums, lai veiktu dažus personības testus saistībā ar garīgo veselību. Piemēram, viens no visbiežāk izmantotajiem testiem ir MMPI-2 (Minesotas daudzfāzu personības inventarizācija). Tās izmantošana ir vērsta uz personības profila identificēšanu un psihopatoloģijas atklāšanu, tādēļ to var izmantot, piemēram, policijas darbinieku atlasei.
Psihotehniskās aptaujas
Psihotehniskās aptaujas ir izlūkošanas testi vai prasmju pārbaudes kas parasti parādās ar laika ierobežojumu, lai tos izpildītu. Tie ir testi, kas novērtē pretendentu intelektuālās spējas noteiktu darbu veikšanai un ļauj novērtēt personas kognitīvās spējas, piemēram, vispārējo intelektu, atmiņu, uztveri vai uzmanību.
Šis aptaujas veids tiek izmantots arī, lai uzzinātu specifiskākus pretendenta izlūkošanas aspektus, piemēram, verbālās spējas, skaitliskās spējas, telpiskās spējas, spējas veikt abstrakciju vai koncentrāciju.
Situācijas pārbaude
Situācijas pārbaude tiek dēvēta arī par grupas dinamiku un ļauj novērtēt kandidātu prasmes un spējas , kā arī prognozēt viņu sniegumu konkrētā darbā. Veicot šāda veida testus, tiek atjaunota situācija, kas simulē apstākļus un prasības, ko rada situācija, ar kuru priekšmetiem būs jāsaskaras, praktiski realizējot prasmju sērijas, kas nepieciešamas, lai efektīvi veiktu uzdevumu.
Situācijas pārbaudes arvien vairāk tiek izmantotas, jo ir pierādījis, ka tas ir viens no visnoderīgākajiem un precīzākajiem kompetences novērtēšanas instrumentiem , jo tās īstenošanas laikā kandidāti praktizē zināšanas, prasmes un attieksmi, kas nepieciešami, lai atrisinātu situāciju - problēmu vai konkrētu uzdevumu.
Personāla atlases ekspertu visbiežāk izmantotie situācijas testi ir šādi:
- Uzrakstiet pārskatu : Novērtē analīzes, argumentācijas un rakstiskās izteiksmes iespējas.
- Veidojiet prezentāciju : Novērtē spēju strukturēt prezentāciju, mutvārdu izteiksmes iespējas, spēju runāt publiski.
- Paplātes veikšana : Novērtē plānošanas spējas, laika vadību, problēmu risināšanas iespējas, verbālo un rakstisko saziņu.
- Lomu spēle (lomu spēle) : Novērtē dažādas kompetences atkarībā no veicamās lomas. Piemēram, vadība vai komandas darbs
