Kas ir Headhunting un kā tas darbojas?
Uzņēmuma augstās pozīcijas ir galvenie rādītāji uzņēmuma veiksmīgai darbībai, jo viņu rīcībai ir izšķiroša nozīme darba organizācijas darbā un darba rezultātos un arodveselības jomā.
Tā kā viņu uzvedība ietekmē pārējo darbinieku, viņiem ir jāpieņem īpašs atlases process, kad viņi tiek pieņemti darbā. Tas ir tas, kas ir pazīstams kā Headhunting , personāla atlases procesi, kas paredzēti uzņēmuma vadītājiem vai vidējā līmeņa vadītājiem.
Headhunting: meklējot vecāko amatpersonu profilus
Tāpat kā pašlaik notiek ar IT darbā pieņemējiem (darba devēji ar tehniskām zināšanām tehnoloģiskās vides attīstībā) galvu meklētājiem ir jāapgūst vairākas prasmes, kas viņiem ļauj specializēties šajā nozarē .
Uzņēmuma vecākie vadītāji un vidējā līmeņa vadītāji atšķiras no citiem darbinieku profiliem, jo tie ļauj veidot ilgtspējīgas un veiksmīgas organizācijas, un viņu ietekme uz uzņēmumu ir lielāka par viņu atbalstīto pozīciju. Šie darbinieki ir patiesi pievienotā vērtība uzņēmumam, un slikta izvēle ir liels budžeta izdevums.
Uzsākot šo pozīciju izvēles procesu, galvu meklētājam vajadzētu meklēt ļoti sagatavotu izpildītāju, kam ir plaša pieredze , kas spēj vadīt darba grupas un kam ir elastīga, socializējoša un pārveidojoša personība.
Lēns process ...
Process var būt lēns, jo ne vienmēr ir viegli atrast profilu ar šīm īpašībām , un šāda veida recruiter pieprasījuma pieprasījums ir daudz lielāks, ņemot vērā to, cik liela nozīme uzņēmumam (vai personai, kuru paredzēts pieņemt darbā) ir uzņēmumam.
Lai headhunter varētu veiksmīgi īstenot procesu, tam ir jāzina sīkas prasības par stāvokli un organizāciju, kā arī, lai samazinātu kļūdas, tam kopā ar klientu jānosaka izvēlētais profils, lai pareizi izprastu situāciju un uzņēmuma vajadzības, vide, ko kandidāts atradīs, un problēmas atrisināt.
Šāda veida atlases procesā ļoti svarīgi ir profesionalitāte, nopietnība, sociālās prasmes, vadības prasmes, pašapziņa, dinamiska personība un darbinieka iniciatīva.
Kā headhunter darbojas?
Parasti vadītāju apmācība ir iespēja, ka uzņēmumi izmanto ārējus pakalpojumus, jo augstu amatu vai vidējo amatu pieņemšana prasa specializētu darbu. Ir daži uzņēmumi, kas turklāt specializējušies dažādās nozarēs, piemēram, juridiskajā jomā vai jaunās tehnoloģijās. Tomēr patlaban hidrotāji ir specializējušies visās jomās.
Pēc uzņēmēja vajadzību apzināšanas, galvu meklētājam jāatrod pareizā persona . Kandidātam ir jāatbilst ne tikai darba vai darba vietas prasībām, bet arī personāla atlasītājam ir jāņem vērā, kā uzņēmums (tā vērtības, kā tas darbojas utt.), Lai izvēlēta persona iekļaujas šajā.
Dažāda metodika klasiskajiem atlases procesiem
Piena audzēšanas atlases procesā kandidāti parasti netiek iekļauti uzņēmumam nosūtīto CV, taču parasti tiek veikta aktīva meklēšana, lai iegūtu īsto personu.
Pat sakarā ar grūtībām atrast šādus īpašus profilus un piedāvāt garantijas, daži šajā nozarē strādājošie speciālisti sazinās ar aktīviem darbiniekiem, kuri darbojas tādā pašā līmenī. Ja uzņēmums ir veiksmīgs, tas ir tāpēc, ka tam ir speciālisti, kas spēj vadīt projektu.
Galvas meklētājam rūpīgi jāizvērtē kandidāts
Ja kandidāts ir ieinteresēts, viņš tiks intervēts ne tikai, lai iesniegtu piedāvājumu , bet jāzina, vai viņu motivācija un vajadzības atbilst situācijai un uzņēmumam, kurš piedāvā darba piedāvājumu. Galvu meklētājs novērtēs kandidāta kompetenci un kompetences, izmantojot dažādas personāla atlases pārbaudes, pamatojoties uz kritiskiem incidentiem, viņu kompetenci un sasniegumiem un iepriekšējiem rezultātiem.
Īsi sakot, viņu attieksme, motivācija, personības īpašības, vērtības un, vispārīgi, viņu kompetence tiek vērtēta izsmeļoši.
- Ieteicamais raksts: "Pārbaužu veidi un personāla atlases anketas"
Ideālā kandidāta vēlēšanas
Daži kandidāti atbilst prasībām, bet citi tiks atbrīvoti . Dažos gadījumos tas ir galvu meklētājs, kas pieņem lēmumu par pieņemšanu darbā. Tomēr biežāk ir tas, ka pēdējais sadarbojas ar uzņēmumu, lai izlemtu, kurš kandidāts ir labāk pildīt funkcijas, kuras uzņēmumam un amatam nepieciešams.
Tāpēc, kad uzņēmumam ir zināšanas par kandidātiem, kuri var tai interesēt, galvas mednieks konsultē pēdējo, lai izlemtu, ko tas izvēlas.
Vissvarīgākās vadības prasmes
Un šāda veida speciālistu atlase jāveic, ņemot vērā uzņēmuma nozīmi un ietekmi. Daudz runā par atšķirību starp boss un līderi, jo, lai viņš būtu labs vadītājs, tev jābūt labam vadītājam. To var panākt, tikai apgūstot vadītāju prasmju sēriju, kas nav atkarīgas no nepieciešamās zināšanas par jomu, kurā jāveic profesionālā funkcija.
Menedžeris var būt lielisks ekonomists, taču tam var būt vairāk prasmju, kas palīdz motivēt savu komandu. Tātad ... kādas ir nepieciešamās vadīšanas prasmes, kas vajadzīgas uzņēmuma augstākā līmeņa vadītājiem?
- Problēmu vadība : ir spēja efektīvi pārvaldīt un risināt problēmas.
- Pašapziņa : tas ir svarīgākais starppersonu attiecībām un jo īpaši tiešām darba grupām.
- Lēmumu pieņemšana: nepieciešamās prasmes uzņēmuma veiksmīgai darbībai.
- Pārliecība : komunikācijas stils, kurā līderis pauž savu viedokli par otru pusi.
- Emocionālā regulēšana: priekšniekiem ir jābūt emocionāli saprātīgiem.
- Sociālās un komunikatīvās prasmes: viņiem ir jāzina, kā pareizi sazināties.
- Vīzija un stratēģiskā domāšana : viņiem jāzina, kur atrodas uzņēmums un kur tas ir.
Jūs varat iepazīties ar dažādām vadības iemaņām mūsu amatā:
- "Vadības prasmes: 12 biznesa veiksmes atslēgas"
