5 atšķirības starp grupu un komandu
Strādājot kopā roku rokā ar citiem cilvēkiem, dinamika, kas izveidota starp darba ņēmējiem, mainās. Lai gan mēs veltām tādu pašu laiku, materiālie resursi un darbinieki ar pietiekamu apmācību, fakts, ka vienā vai otrā veidā strādājam ar šīm sastāvdaļām, notiek vairāk vai mazāk.
Tālāk mēs redzēsim kādas ir atšķirības starp grupu un komandu , ņemot vērā, ka šāda veida iesaistīšanās un koordinēšana ar tādiem pašiem līdzekļiem padara uzņēmumu vai organizāciju produktivitāti pilnīgu vai neefektīvu.
- Saistīts raksts: "Darba psiholoģija un organizācijas: nākotnes profesija:"
Galvenās atšķirības starp grupu un komandu
Runājot par darba un organizatoriskās psiholoģijas pasauli, tiek izmantotas definīcijas par to, kuras grupas un komandas ir atšķirīgas. Un tie ir ne tikai teorētiski, bet, kā mēs redzēsim, tie attiecas uz divu veidu parādībām, kas rada ļoti atšķirīgus rezultātus.
1. Individualists redzējums un kolektivists redzējums
Grupas būtībā ir cilvēku grupas, kurām ir kopīga vieta, vieta, un starp tām ir noteikta tolerance, kas padara to par stabilu.
Kompāniju un organizāciju kontekstā grupa ir arī funkcionāla cilvēku sistēmu sistēma, kas kaut ko ražo gan komerciālos nolūkos, gan nē. Tomēr noderīgas funkcijas veikšana nenozīmē, ka grupai ir kopīgs mērķis. Tā vietā katram cilvēkam ir mērķis .
Citiem vārdiem sakot, šāda veida apvienošanās ir atkarīga no individualitātes: cilvēki sasniedz vienošanos, lai sasniegtu mērķi, kas tiem jau ir noteikts a priori atsevišķi.
No otras puses, komanda apvieno kolektīvismu, domu, ka ir pieredze, kuru var dzīvot vienīgi apvienojot un savienojot ar citiem, un ka daži mērķi būtībā ir kolektīvi . Piemēram, vides aizsardzība nav mērķis, ko var sasniegt objektīvi, un tāpat arī radošs uzdevums, kurā vairākiem māksliniekiem jādarbojas.
- Varbūt jūs interesē: "10 labākie maģistri organizāciju un cilvēkresursu psiholoģijā"
2. Proaktīvais vai pasīvais gars
Komandas pielāgojas reālajam laika periodam, ņemot vērā neparedzētos gadījumus, jo visi cilvēki, kas tos sastāda, iet uz vienu. Piemēram, ja rodas vajadzība, kas atšķiras no tā, kas nosaka darbu, nav nepieciešams pārliecināt citus pielāgoties šim jaunajam apstāklim; jebkurā gadījumā tiek ziņots par jauniem priekšlikumiem un tiek meklēti kopīgi.
No otras puses, grupās mentalitāte noved pie attieksmes, ko nosaka pasivitāte. Šī iemesla dēļ, piemēram, ja parādās neparedzētas izmaiņas, atkārtoti apspriesties ar personām, kas to veido , ņemot vērā to, ka viņi var pievērsties domai, ka viņiem nav jādara kaut kas vairāk nekā tas, ko viņi darīja agrāk.
3. Saskarsmes spēja vai vertikālisms
Grupās sakaru plūsmas parasti ir vertikālas, ņemot vērā, ka tās ir ierobežotas hierarhiskās attiecībās, kas norādītas organizācijas tabulā; vienkārši nav jāizveido citi ceļi, caur kuriem tiek izplatīta informācija.
No datoriem, no otras puses, komunikācija arī plūst daudz neformāli , lai gan šie komunikācijas maršruti neparādās organizācijas diagrammā.
4. Elastība un stingrība
Komandās pirmā prioritāte ir padarīt grupu pielāgoties izmaiņām un sasniegt kolektīvi izvirzītos mērķus, un tādēļ formālā darbība ir noderīga. Lai gan tas šķiet pretrunīgi, tas bieži vien dod labāku rezultātu, ja jūs zināt, kā atcelt rakstveidā noteikto noteikumu stingru struktūru (jā, ar visu iesaistīto pušu piekrišanu).
No otras puses, grupās noteikumu stingrība tiek izmantota nevis tās lietderīgumam, bet kā attaisnojums nevis saskarties ar jaunām situācijām vai pielāgošanās fāzē vairāk jāstrādā pie mainīgajām situācijām, kas nāk mūsu ceļā. Citiem vārdiem sakot, noteikumi tiek pieņemti kā dogma, kas ir jāievēro, lai izvairītos no komplikācijām, lai gan tas, paradoksāli, var radīt noteiktas problēmas, ko izraisa nepietiekama pielāgošanās pārmaiņām, kļūstot par hroniskām un radot pilnīgi izvairīgas neērtības.
5. Potenciāls pirms iespējas vai aklums pret to
Komandas vienmēr ir daudz prasmīgākas, nosakot slēptās iespējas, ņemot vērā to, ka komunikācija plūst un nenosaka ideju priekšlikumu, kas "pārtrauc shēmas".
No otras puses, grupās vienkārša ideja par to, kā tiek veikts virziens, liek atteikties , un ļoti labs attaisnojums ir nepieciešams kaut ko tik vienkāršu kā jaunu stratēģiju vai grupu interešu ierosināšana.Tas nozīmē, ka, pat ja tiek uztverta iespēja, nekad neiet tālāk par šo posmu, un ne šī iespēja netiek novērtēta, ne arī, protams, tiek uzsāktas jaunas misijas. Daudzos gadījumos persona, kas ir izveidojusi šo ideju, pat to neinformē kolēģim.
