Kāpēc viens no visbiežāk izmantotajiem jautājumiem darba intervijā ir negodīgs un neobjektīvs
Darba interviju galvenais mērķis ko izmanto darbā pieņemšanas procesos, ir apkopot katram kandidātam atbilstošās informācijas maksimālo apjomu, taču uzticams veids nav tik vienkārši, kā izklausās.
Liela daļa informācijas, kuru intervētājiem ir jāizraksta no intervējamā, pēdējā nav tieši izteikta, bet netieši izriet no viņu uzvedības un par to, ko viņi saka.
Šajā neskaidrajā telpā starp izteikto un secināto vietu ir daudz vietas interpretācijai, bet arī kļūdām, un patiesībā ir iemesls uzskatīt, ka viens no populārākajiem jautājumiem darba intervijās ir būtībā bezjēdzīgs un neobjektīvs , kā norāda organizatoriskais psihologs Adam Grants.
- Saistīts raksts: "Darba intervijas: 10 biežākās kļūdas"
Negodīgs jautājums, kuru nevajadzētu uzdot darba intervijās
Ir intervijas ar darba intervijām, kad katra pieteikuma pamatinformācija jau ir apkopota, kurā intervētāji nolemj soli tālāk un uzzināt, kā intervētais uzvedas konkrētās darba situācijās, kas var radīt izaicinājumu.
Parasti loģistikas ierobežojumi to neļauj reālajā laikā paaugstināt izredzes, kas ir līdzīgas šim, kurš atrodas izvēlētajā darba vietā , tāpēc mēģinām piekļūt šai informācijai, izmantojot netiešu jautājumu.
Lieta sākas šādi:
"Paskaidrojiet, kas noticis kādā gadījumā, kad iepriekšējā darbā ..."
Un no šīs pieejas jūs varat izvēlēties dažādus variantus:
"... ir bijis īpaši lepns par to, kā viņš risināja konfliktu."
"... dzīvo saspīlējums ar klientu un kā viņš atrisināja situāciju".
"... viņš nāca domāt, ka viņam nebija spēka sasniegt visus izvirzītos mērķus un ko viņš ar to darīja".
Atšķirībā no citiem jautājumu veidiem, tie attiecas uz reālām situācijām, un atbildēm jābūt stāstījuma formā ar pieeju, mezglu un rezultātu.
Pēdējais kopā ar faktu, ka tie tiek novirzīti reālām darba situācijām , tas var likt domāt, ka viņi sniedz patiesu informāciju, jo galu galā atlases procesā svarīga ir precīzi zināt, kā kāds uzvedas profesionālajā jomā, kā viņš uzņemas savus mērķus.
Tomēr Adam Grant norāda, ka šāda veida garīgie vingrinājumi darba intervijai padara nekaitīgāku, nekā labu. Apskatīsim, kāpēc.
1. Tas ir negodīgi jaunajiem kandidātiem
Grant norāda, ka šāda veida vingrinājumi noved pie jaunākiem kandidātiem nepārprotamā situācijā, jo, lai gan viņi var būt ļoti kvalificēti un tiem ir nepieciešamās teorētiskās un praktiskās apmācības, lai veiktu darbu, viņiem nav izdevies uzkrāt saprātīgu ievērojamu pieredzi ko var izskaidrot šajā intervijas posmā. Galu galā ir ieradums sajaukt stāstu trūkumu ar pieredzes trūkumu, kas nepieciešams, lai atlases procesā radītu iespaidu.
- Varbūt jūs interesē: "10 visbiežāk uzdotajiem jautājumiem darba intervijā (un kā rīkoties ar viņiem)"
2. Tas ir atmiņas uzdevums
Vēl viens šāda veida pieejas trūkums ir tas, ka aptaujāto personu mentalitāte iet uz režīmu "atmiņu atgūšana" un nevis uz konfliktu risināšanu reālajā laikā. Tas padara informāciju, ko tā atklāj, nav tik daudz par to, kas faktiski noticis, bet kā tas tiek atgādināts.
Paturiet prātā, ka psiholoģijas pētījumi gadu desmitiem ir parādījuši, ka atmiņas vienmēr mainās, nepāra gadījums ir tāds, ka tās paliek nemainīgas. Konkrēti Atmiņām ir ļoti bieži saplūst ar vēlmēm un nodomiem no viena, pat ja tas to nezina. Tāpēc iespējams, ka intervēto cilvēku piedāvātā panorāma ir daudz optimistiskāka nekā faktiski notikušais notikums.
- Varbūt jūs interesē: "31. labākās psiholoģijas grāmatas, kuras jūs nevarat palaist garām"
3. Verbālās prasmes traucē
Šie vingrinājumi kalpo vairāk, izvēloties kvalificētus cilvēkus, stāstot stāstus, nevis atklāt tos, kuri ir daudz kvalificēti, saskaroties ar konfliktiem vai nodarbojoties ar stresu. Piemēram, jaudas un resursu trūkums, lai izskaidrotu, kas noticis, piemēram, neko neuzraksta par to, kā kāds darbosies, un tādā pašā veidā izskaidro interesantu stāstu par to, kā darbs pagātnē tika veikts nav daudz par to, kas patiešām notiks, ja radīsies līdzīga problēma pašreizējā.
4. Atšķirības starp darba vietu skaitu
Vēl viens trūkums ir tas, ka darba konteksts var būt ļoti atšķirīgs atkarībā no katra darba vietas. Ja kandidātiem tiek dota iespēja atcerēties pagātnes darba notikumu, ir ļoti iespējams, ka viņi runā par ļoti atšķirīgu organizācijas veidu uz kuru viņi izvēlas ieiet strādāt klātesošajā.
Galvenais ir paaugstināt hipotētiskas situācijas
Saskaņā ar Grant, lai izvairītos no iepriekš minētajiem trūkumiem un iegūt atbilstošu informāciju par kandidātiem , atlasītājiem ir jāizdara iedomātas situācijas un jājautā intervētiem, kā viņi rīkotos, saskaroties ar šādām problēmām.
Tādā veidā tiek samazināts situāciju diapazons, no kurām katrs kandidāts atkāpjas, padarot situāciju par taisnīgāku un tajā pašā laikā viņi tiek aicināti aktīvi piedalīties problēmas risināšanā reālā laikā , kas atklās svarīgus aspektus par viņa darba izpildi, viņa radošuma līmeni, viņa izlūkošanas un viņa noslieci uz darbu kā komanda.
Piemēram, viņiem var lūgt domāt par veidiem, kā padarīt zīmolu veidot vīrusu saturu internetā, kas ir saistīts ar tā tēlu, nevelkot vairāk kā 10 000 eiro, vai arī var uzticēt iztēles izvēles procesa virzību ar profiliem no vairākiem kandidātiem skaidroja, un ir skaidri jāsadarbojas ar divu dažādu departamentu vadītājiem.
- Varbūt jūs interesē: "23 seksistes (un nepieņemami) jautājumi darba intervijā"
