Kāds ir Hawthorne efekts?
Dažreiz, kad grupa veic izmeklēšanu, kurā vērtē uzdevuma dalībnieku sniegumu, viņi to dara, salīdzinot ar tiem, kas parasti ir. Tas nav saistīts ar jaunizveidoto iedzimto talantu, bet ar to, ko zinātnieki sauc par Hawthorne efektu. .
Šis efekts, ko gandrīz nejauši atklājis Eltons Mjū pirms 80 gadiem, šķiet, izpaužas īpaši pētījumu situācijās. Mēs īsi izskaidrojam jūsu stāstu un dažādās interpretācijas, ko esat saņēmis ..
Eksperimenti Hawthorne rūpnīcā
E. maijs, Austrijas industriālais psihologs, no 1924. līdz 1933. gadam veica virkni eksperimentu Hawthorne rūpnīcā, lai pētītu saikni starp apgaismojuma apstākļiem un darbinieku produktivitāti.
Sākotnējā pētījuma fāzē Mayo sadalīja darba ņēmējus divās grupās: vienu strādāja tādos pašos apgaismojuma apstākļos, bet otra - ar gaismu, kurā eksperimentētāji pakāpeniski dzēstu. Pretēji cerībām abas grupas pakāpeniski paaugstināja savu sniegumu.
Šis negaidīts fakts motivēja Mayo turpināt novērtēt attiecības starp veiktspēju un citiem fiziskiem mainīgajiem lielumiem , piemēram, tie, kas darba ņēmējiem rada nogurumu un monotoniju. Atkal tika konstatēts, ka, lai gan ieviestās izmaiņas bija a priori kaitīgas, veiktspēja uzlabojās.
Visnopietnākā lieta par pētījumu bija tā, ka pat tādos posmos, kuros apstākļi bija mazāk labvēlīgi, ražošanas apjoms, kā tika gaidīts, netika samazināts, kas parādīja citu mainīgo lielumu ietekmi, kas nav uzskatāmi par būtiskiem pirmajā pētnieku brīdi, tāpat kā sociālie faktori, produktivitātes skaidrojumā.
Maija eksperimenta secinājumi
Mayo grupa secināja, ka tas bija saistīts ar pašu pētījumu situāciju un eksperimentu dalībnieku klātbūtni - parādība, kuru 1953. gadā sauca par "Hawthorne efektu", ņemot vērā telpas, kurās tika veiktas izmeklēšanas.
Tomēr darba ņēmēji jutās savādāk . Attiecībā uz tiem, faktors, kam bija lielāka nozīme nepārtraukti palielināt sniegumu, bija personīgo attiecību uzlabošana starp darbiniekiem un vadību. Acīmredzot, lai veicinātu sadarbību, eksperimentētāji radīja siltu klimatu, kurā īpaša uzmanība tika pievērsta darba ņēmēju prasībām un viņi uzklausīja.
Šis ieteikums kļuva par noslēgumu un pēc gadiem ilgi kļuva par pamatu jaunu tendenci uzņēmumu vadībā un pārvaldībā, kas pievērsa uzsvaru uz cilvēku attiecībām un drīz aizstātu pašreizējo, uzsverot efektivitāti un produktivitāti, izmantojot zinātniskais pētījums
Ko mēs zinām par Hawthorne efektu
Kopumā vispieprasītākā mūsdienu definīcija raksturo Hawthorne efektu šādā veidā: Hawthorne efekts ir rezultātu uzlabošana, vienkārši veicot pētījumu vai veiktspējas pieaugumu, jo tiek ieviestas zināmas izmaiņas pētījumā.
Sociālie psihologi ierosina, ka priekšmeti, saprotot, ka tie tiek ievēroti, rada uzskatus par to, ko eksperti no viņiem sagaida. Personas, kuru pamatā ir atbilstība un sociālā vēlamība, maina savu uzvedību lai to pielīdzinātu šiem uzskatiem.
Nav iespējams precīzi atbildēt par to mehānismiem, jo katra disciplīna ir nosaukusi "Hawthorne efektu", lai aprakstītu dažādas parādības, un tāpēc tie piedāvā dažādus paskaidrojumus. Tādēļ tā nozīme ir mutācijas un izpēte ietekme ir mulsinoša, un nav ļoti stingri.
No daudzajām definīcijām, ko piedāvā sociālie psihologi, tiek iegūti seši raksturlielumi, kas raksturīgi situācijām, kurās rodas Hawthorne efekts:
- Situācijas jaunums.
- Situācijas mākslīgums.
- Eksperimentā ieviestas izmaiņas.
- Darba ņēmēja uzskats, ka situācija viņam ir izdevīga.
- Apzināšanās, ka vērtētājs ir pētījis vai novērojis.
- Darba ņēmēja garlaicības samazināšana.
Bieži vien pētnieki izveido labas attiecības ar mācību priekšmetiem, lai viņi varētu sadarboties ar viņiem. Tādā veidā eksperiments var radīt izmaiņas uzvedībā, radot siltu klimatu un vide, kur tiek uzklausītas darbinieku sūdzības un ieteikumi.
Atsauksmes par koncepciju
Pētījuma kontekstā Hawthorne efektu sauc par jebkādu uzvedības maiņu, kas izriet no tās novērojumiem vai pētījumiem. Šī iemesla dēļ daži autori norāda, ka tas ir a posteriori interpretācija negaidītu rezultātu, it īpaši, ja tie ir pretrunā ar sākotnējo hipotēzi.
Pat Mayo sākotnējais pētījums tika apšaubīts un kritizēts vairākas reizes . Ir piedāvātas alternatīvas interpretācijas, lai palielinātu veiktspēju, kas sakrata pētniecības pamatus.
Piemēram, darba devēju stingras uzraudzības pārtraukšana, pieņemot pozitīvu uzmanību, pārtraukumu ieviešana atpūtai vai iespēja zaudēt uztverto darbu ir alternatīvi izskaidrojumi tiem, kurus sākotnēji ierosināja Mayo un viņa līdzstrādnieki.
Eksperimenti arī saņēma citus negatīvus apsvērumus par tā dizainu; strādājošie eksperti nebija apmācīti pētniecībā un rezultāti nebija pietiekami pretrunīgi.
Šodien lielākā daļa pētījumu, kas veltīti Hawthorne efekta apstiprināšanai, secina, ka nav pietiekami daudz pierādījumu, lai pierādītu tā pastāvēšanu.
Tādējādi jēdziens, kas gadiem ilgi ir bijis kā grēkāža atlicis zinātniskajā literatūrā, visticamāk, būs nekas vairāk kā atspoguļojums neobjektivitātei rezultātu interpretācijā pirms vairākiem desmitiem gadu.
