Kritiskās incidentu intervija (EIB): kāda ir tā un kā to izmantot
Mēs dzīvojam ļoti konkurētspējīgā pasaulē. Mēs varam redzēt šo faktu daudzos dzīves aspektos, no kuriem viens ir darba vieta. Katram piedāvātajam darbam mēs varam atrast simtiem cilvēku, kas vēlas tikt izvēlēti, jo darba devējiem ir nepieciešams novērtēt katra kandidāta piemērotību, lai izvēlētos tos, kuri spēj pildīt amata pienākumus.
Šajā ziņā ir katras personas personiskā kompetence, ko var novērtēt ar tādas metodes kā intervija ar kritisko incidentu vai uzvedības notikumu intervija .
Intervija starp kritisko incidentu
Intervija starp kritisko incidentu, ko arī pazīst ar akronīma BEI ar Uzvedības notikumu intervijas starpniecību, ir intervijas tehnoloģija, ko 1954. gadā izstrādājis John C. Flanagan, kas laika gaitā ir mainījusies un kuru galvenokārt izmanto, lai sasniegtu mērķi. iepazīt cilvēku reālās prasmes .
To definē kā procesu kopumu, ko izmanto cilvēku uzvedības novērojumu apkopošanai, lai atvieglotu indivīda uzvedības lietderības analīzi un Jūsu garīgās spējas praktisko problēmu risināšanā .
Šo procedūru var izmantot vai nu aptaujas formā, kuru subjekts var atbildēt vai tieši intervijas laikā, skaitot otrajā gadījumā, ņemot vērā priekšrocības, ka varēs tieši novērot uzvedību un neverbālo valodu.
Intervijas forma bieži tiek izmantota izstrādāja un popularizēja Mc.Clelland , balstoties uz pieņēmumu, ka labākais cilvēka nākotnes darbības prognozes konkrētā uzdevumā ir tāds, kāds viņam līdz šim bija līdzīgs uzdevums.
Tās galvenais mērķis ir personāla atlase , novērtējot kandidāta piemērotību amatam, tomēr var izmantot arī metodes, kas balstītas uz šāda veida interviju apmācībās, uzdevumu sagatavošanā un izplatīšanā dažādās jomās.
- Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"
Kas tiek vērtēts?
Runa ir par kandidāta darbības līmeņa novērtēšanu izmantojot ļoti strukturētu interviju , caur kuru tiek vērtēta parādīto kompetenču konsekvence.
Intervētājs lūgs kandidātu izskaidrot, kā viņš agrāk saskārās ar konkrētu notikumu, šis notikums ir reāla situācija, kurā kandidāts ir dzīvojis, kuram ir sava veida attiecības ar nostāju, uz kuru tas attiecas. Vērtē ne tikai fakti (lai gan vissvarīgākā un fundamentālā lieta ir tā, ko tā darīja), bet gan tas tiek pieprasīts arī domu un emociju izcelšanās ka viņi pamodās kandidātā. Tiek pieprasīts paskaidrojums, nevis novērtējums par notikušo
Ir svarīgi skaidri norādīt, ka novērtējamie ir fakti, domas un attieksmes, ko viņš vai viņa pirmajā mirklī parādīja ne uzņēmuma vai uzņēmuma, kurā viņš bija, sniegums.
- Varbūt jūs interesē: "Dažādi interviju veidi un to īpašības"
Intervijas mērķi
Kaut arī kritisko incidentu intervijas galvenais mērķis ir iegūt informāciju par iepriekšējo jautājumu kompetenci, lai prognozēt savu nākotnes sniegumu , teica informācijas iegūšanu var veikt dažādiem mērķiem.
Pirmkārt, kā jau minēts iepriekš, viens no mērķiem, kuru parasti izmanto šāda veida intervija, ir personāla atlases procesu realizācija. Balstoties uz iepriekšējo uzvedību un no tā gūtajām mācībām, ir iespējams novērtēt konkrētu kompetenču esamību, kas var būt lietderīgi (vai, gluži pretēji, ne visai ieteicama), lai īstenotu attiecīgo nostāju.
Kad uzņēmums atrodas iekšā, to var arī izmantot, lai novērtētu darbinieku sniegumu, lai novērtētu viņu spējas un pat novērtē vajadzību pēc kāda veida apmācības vai apmācību ar darbiniekiem.
Mārketinga un tirgus izpētes pasaulē var izmantot vēl vienu iespējamo pielietojumu, lai novērtētu iedzīvotāju vajadzības, pamatojoties uz viņu izpausmēm un pieredzi. Piemēram, to var izmantot, lai noteiktu vajadzību pēc konkrēta pakalpojuma vai produkta.
Novērtētie aspekti
Visā procesā intervēto tiks lūgts atbildēt uz virkni jautājumu. Kaut arī, lai ņemtu vērā situācijas, par kurām tiks ziņots un no kurām izriet kompetences, parasti tiek izmantoti atklāti jautājumi, dažreiz var tikt izmantoti kā sīki izstrādāti jautājumi, kas ir saistīti ar ļoti specifiskiem jautājumiem.
Daži no pamatjautājumiem koncentrējas uz konkrētas pieredzes vizualizēšanu un jautā, kā tas notika, kā tika panākta šī situācija, kāda bija priekšmeta loma vai kāds galīgais rezultāts tas radīja.
Katrā intervijā izvērtējamie aspekti ir atkarīgi no piedāvātās pozīcijas veida un tajā pieprasītajām lomām un spējām. Tomēr ir vairāki aspekti, kurus parasti vērtē lielākajā daļā šāda veida interviju. Zemāk mēs iepazīstinām ar dažiem aspektiem un parasti izmantoto jautājumu veidu.
- Varbūt jūs interesē: "10 atslēgas, lai atrastu un noturētu talentus savā uzņēmumā"
1. Izpildījuma seanss
Tās lietas, par kurām mēs lepojamies viņi daudz saka par mūsu personību un mūsu domāšanas veidu . Turklāt, zinot, kā tie ir sasniegti, var būt ļoti vērtīgi, prognozējot virzienu, kādā nākotnes lēmumi pieņems indivīdu. Piemēram, varētu būt tipisks jautājums. "Izskaidrojiet man situāciju vai rezultātu, kas tev šķiet apmierināts un kā tev tur nokļūt."
2. Grupas darbs
Grupas darbs ir viens no galvenajiem lielāko daļu organizāciju un uzņēmumu pīlāriem . Spēja organizēt, strādāt ar kompetentiem profesionāļiem tajā pašā vai citos jautājumos, pieņemt citus viedokļus un / vai sarunas, ir būtiski elementi mūsdienās, piedāvājot labu servisu un saglabājot augstu sniegumu uzņēmumā. Šāda tipa jautājumu piemērs varētu būt: "Vai jums patīk strādāt grupā? Pastāstiet man par situāciju, kurā jūs domājat, ka sadarbība ar citiem ir jums labvēlīga. "
3. Autonomija
Lai gan šis elements, šķiet, ir pretrunā ar iepriekšējo punktu, patiesībā ir tas, ka, lai gan grupas darbs ir būtisks, ir arī jāspēj rīkoties, neprasot pastāvīgu vadlīniju, jo īpaši, ja rodas notikumi, kas pārsniedz prognozes. Tas nenozīmē, ka jūs neapspriežas ar citiem vai ka jūs neziņojat par to, ko jūs darāt, bet gan nav atkarīgi vienīgi no ārējiem kritērijiem . Jautājuma piemērs: "Pastāsti man, ko tu izdarīji laikā, kad tev bija jārīkojas ātri, saskaroties ar neparedzētu notikumu".
4. Ietekme
Spēja ietekmēt citus pārliecināt viņus un / vai padarīt viņus redzēt atšķirīgas perspektīvas nekā viņu pašu Tas parasti ir elements, ko ļoti vērtē dažādi uzņēmumi un uzņēmumi, kas piedāvā preces vai pakalpojumus. Tipiska jautājuma piemērs varētu būt: "Aprakstiet man pēdējo reizi, kad mēģinājāt kādu pārliecināt kādu par kaut ko".
5. Elastīgums un pielāgošanās pārmaiņām
Mēs dzīvojam dinamiskajā pasaulē, kurā lietas nepārtraukti mainās. Esi spējīgs pielāgot un atvērt sevi jaunām iespējām Tas ir ļoti noderīgi lielākajā daļā darbavietu. Viņi varēja uzdot mums kaut ko līdzīgu: "Kāda ir pēdējā lieta, kas jums bija jāpielāgo savam pēdējam darbam un kā jūs to dzīvojāt?".
6. Radošums un aktivitāte
Spēja ieguldīt kaut ko uzņēmumam Parasti pievienotā vērtība ir pozitīva vērtēšana. Daži tipiski jautājumi būtu: vai jūs uzskatāt par novatoru? Pastāsti man vienreiz, kad tu esi uzlabojies savā darbā. "
Intervijas struktūra: fāzes
Kritisko incidentu intervija ir ļoti strukturēta intervija, kas seko skriptam, ko sagatavo uzņēmums, kas veic darbību, parasti neatkarīgs no personas atbildes (lai gan atkarībā no atbildes var pievienot jautājumus, lai padziļinātu kādu no aspektiem).
Parasti mēs varam redzēt interviju par kritisko incidentu Tas ir sadalīts trīs posmos: laipni, attīstība un slēgšana .
1. Mājai
Intervija kā pirmais brīdis. Kandidāts ir apsveicams, tiek piedāvāts paskaidrojums par to, kas notiks visā intervijas laikā, aptuvenais laiks, kas turpināsies, un ir pārliecināts, ka intervijas saturs būs konfidenciāls. Arī intervētājam ir jācenšas pārliecināties ka jums nav šaubu par procedūru , atstājot izteikt jebkādas sākotnējas šaubas, kādas var būt kandidātam.
2. Attīstība
Šajā otrajā posmā datu un mācību programmas dati tiek analizēti vispirms ar intervēto, lai labāk izprastu jomas un aspektus, ar kuriem viņš ir pieradis rīkoties.
Pēc šīs īsās datu pārbaudes intervētājs turpina veikt dažāda veida atklātu jautājumu Attiecībā uz situācijām, kurās intervētais ir pavadījis visu savu dzīvi, koncentrējoties uz faktu, domu un emociju aprakstu, kāds viņam bija tajā laikā. Jāprecizē, ka tiek meklēta īpaša un nevis vispārēja atbilde, un tie nevērtē refleksijas, ko subjekts to dara, jo novērtējamais ir tikai kompetence.
3. Slēgšana
Noslēguma posmā ir paredzēts apkopot un pārliecināties, ka jums ir visa nepieciešamā informācija, lai pabeigtu informāciju par vietu, ka kandidāts var lūgt tos elementus, par kuriem viņš šaubās , un norāda, kā kontakts tiks uzturēts, lai paziņotu lēmumu.
Priekšrocības un trūkumi
Kritisko incidentu intervija ir vairākas priekšrocības salīdzinājumā ar citiem novērtēšanas veidiem , bet arī virkne trūkumu.
Kā galveno priekšrocību mēs varam konstatēt, ka tas ļauj mums vairāk vai mazāk skaidrāk saprast, kā rīkoties, kādam ir priekšmets, un tam piešķirto kompetenču veidu, ar kuru tas ļauj prognozēt nākotnes sniegumu ar lielāku precizitāti nekā klasiska intervija. Papildus tam mēs strādājam no situācijām, kurās šis jautājums ir bijis reālajā dzīvē , nevis liekot viņam iedomāties dīvainu situāciju. Tā ir ekonomiska un viegli saprotama metodika gan intervēējam, gan intervētājam.
Tomēr kā trūkumi, tas ir jānorāda, ka konkrētus notikumus objekts var pilnībā neaizmirst , turklāt tas var tos viltoties. Turklāt apstāklis, ka aptaujāto izvēlas situāciju, nozīmē, ka šajā sakarā var būt zināms kontroles trūkums un tiek izvēlēti mirkļi, kas nav pilnīgi reprezentatīvi, ko paredzēts novērtēt. Visbeidzot, dažiem cilvēkiem var rasties personīga pieredze, uzņemot, ka viņiem ir privātās dzīves neaizskaramība, kas var ierobežot sniegtās atbildes.
