Pieņemšanas un atlases process: tā sociālā un organizatoriskā ietekme
Darbā pieņemšanas un atlases process ir pamata jebkuram uzņēmumam vai organizācija Tomēr fakts, ka tas ir pamatprocess, nenozīmē, ka tas ir vienkāršs un ka to var viegli īstenot, jo rezultāti var būt neproduktīvi.
- Saistītais raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku"
Pieņemšana darbā: kāpēc tas ir pamatprocess?
Atlases uzdevums ir pamatā, pirmkārt, tāpēc, ka bez atbilstoša personāla pieņemšanas darbā nevar būt neviena organizācija , kas ir dinamiska struktūra, kas ir pakļauta gan iekšējām, gan ārējām izmaiņām laika gaitā (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Tādēļ jebkuram uzņēmumam, kas plāno sevi uzturēt un gūt panākumus, vajadzētu būt savam darbā pieņemšanas un atlases procesam.
Šis process ietver vairāk nekā kandidātu identificēšanu un piesaistīšanu, izmantojot darba gadatirgus, amatu Linkedinā vai darba portālos. Iesaistīts izstrādāt darba novērtēšanu, intervijas dizainu, cerības vadību un mērķi, atgriezeniskā saite, apmācības plānošana un ievadīšana, nolīgšana un sarunas, cita starpā.
Uzņēmumi, kam trūkst cilvēkresursu vai nu tādēļ, ka cenšas ietaupīt šo pamatprocesu, visticamāk ciestu monetāros zaudējumus nekā tie, kuriem ir sava personāla komanda. Viens no šo papildu izdevumu iemesliem ir saistīts ar izdevumiem ārējai darbā, lai atrastu kandidātus.
Vērts to atzīmēt cilvēkresursu nodaļai jāveic iepriekš minētie uzdevumi jo viņš daudz labāk zina kultūras un organizatoriskās vērtības.
- Varbūt jūs interesē: "Pārbaužu veidi un personāla atlases anketas"
Organizatoriskās sekas
Šis process ietver virkni elementu, kas Tie atspoguļo uzņēmuma identitāti, tēlu, vērtības un organizatorisko kultūru . Ja uzņēmumam vai organizācijai nebūs skaidra, precīza, taisnīga un profesionāla darbā pieņemšanas process, tas vidējā termiņā un ilgtermiņā tiks ļoti ietekmēts; šī paša iemesla dēļ daudzi darba devēji par zemu novērtē šo procesu, jo sliktas atlases procesa sekas un visas tās sekas īsā laikā nav viegli uztveramas.
Jaunie darbinieki pirmajos mēnešos tikko pielāgosies , lai izvairītos no izmaksām, rodas nedaudz pārpratumi, kas var ietekmēt jūsu izmēģinājuma periodu. Līdz ar to organizatoriskajām vērtībām ir izšķiroša loma darbā pieņemšanas un atlases procesā vienkāršā iemesla dēļ, jo tie ir tie, kas diktēs vadlīnijas par pēdējā dizaina izstrādi.
Organizācijas identitātei jābūt saskaņotai un stabilai, tādēļ, atlasot un atlasot tos kandidātus, kuru identitāte tiek atklāta, pieņemsim, ka šis process ir prezentācijas vēstule kandidātiem un jauniem darbiniekiem. Pieņemot darbā, ir svarīgi uzdot jautājumu, kādu iespaidu mēs vēlamies darīt kandidātiem un kādus kandidātus mēs vēlamies piesaistīt.
Diemžēl Ir ļoti bieži atrast uzņēmumus vai organizācijas, kas par zemu novērtē šo procesu , tādējādi radot organizatoriskas un pat sociālas sekas vidējā termiņā un ilgtermiņā. Kas saistīts ar divkāršu laika un naudas izlietojumu, lai atrastu problēmas saknes, kas apdraud dažādas organizatoriskās jomas, ieskaitot vissvarīgāko: efektivitāti.
- Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"
Kad darbā neizdodas ...
Skaidrs piemērs tam, kā darbinieku atlases kļūdas ietekmē, ir nevajadzīgi naudas zaudējumi sakarā ar sliktu procesu, jo stāvoklis ir slikti novērtēts, bez skaidras cerības uz to. Jau šeit tiks ietekmēta apmācība, kuras dēļ jaunajam darbiniekam nav jāaptver mācību jomas.
Arī parādās darba ņēmēja pārslodzes risks , liekot viņam nonākt situācijā, kad viņš var izgāzties un tikt atlaists; tādējādi ietekmējot komandas produktivitāti sakarā ar sliktu cilvēkkapitāla pārvaldību. Tādā veidā atkal sākas cikls, ignorējot to, ka procesa pamatā ir reāli trūkumi, kas nozīmē arī zemas kvalitātes vadību un vadību, nespēju saglabāt talantu, veicina veselīgu darba vidi un nodrošina optimālu sniegumu.
Nu, kā par sociālajām sekām?
Uzņēmumi un organizācijas tiem ir liela ietekme uz darba tirgu , vai nu tādēļ, ka tie rada nodarbinātību un tajā pašā laikā, jo tie nosaka darba pienākumu profilu signālu, veidojot prasības dažādām lomām, tādējādi ietekmējot pieprasījumu pēc īpašiem kandidātu profiliem.
Tieši šī iemesla dēļ sociālā atbildība ir uzņēmumu un kopienas interesējoša tēma, kur sliktais darbā pieņemšanas process ietekmē ne tikai uzņēmuma produktivitāti, bet arī darba ņēmēja un neveiksmīgo kandidātu labklājību. Attiecībā uz pēdējo, mums ir jāņem vērā abi laiks, ko viņi iegulda, gatavojoties intervijai jo tiek noraidīta ietekme, kas var būt vairāk pakļauta, saņemot atbilstošu atgriezenisko saiti, kas atstāj labu organizatorisko iespaidu un pat vēlas mēģināt vēlreiz.
Izpratne par pēdējo kā sociālo atgriezenisko saiti, kas var pozitīvi vai negatīvi ietekmēt sabiedrību. Godīga un profesionāla darbā pieņemšanas un atlases process izvairās no diskriminācijas, maldināšanas, ekspluatācijas un pat piedāvā darbiniekiem iespēju mācīties un mācīties.
Bibliogrāfiskās atsauces:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. un Sands, H. (2014). Profesionālā psiholoģija Londona, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S., and Atkinson, C. (2014). Cilvēkresursu vadība. Londona, Pearson.
