Kā identificēt mobingu vai uzmākšanos darbavietā
Par uzmākšanos darba vietā cietušajam nav skaidrs, ka viņiem ir izpratne par to . Atzīstot, pieņemot un uzņemot savu situāciju, parasti nepieciešams zināms laiks, galvenokārt divu iemeslu dēļ.
Pirmais ir ierobežotā informācija par problēmu. Spānijā un Eiropā uzmākšanās darbavietā ir samērā zināma visās tās dimensijās un sekas salīdzinājumā ar, piemēram, citām līdzīgām vardarbības formām, piemēram, seksuālu uzmākšanos.
Otrais ir tā virziens. Sākumā uzmākšanās var palikt nepamanīta, jo agresijas uzvedība sākas, parasti ir sporādiska un ar zemu intensitāti pakāpeniski pieaug. Kad darba ņēmējs atzīmē, ka situācija nav ilgtspējīga, to jau ir grūti apturēt.
Tāpēc ir svarīgi zināt, kā to atzīt sākotnējos posmos . Lai to panāktu, vislabāk ir saprast, no vienas puses, tā gaitu un stratēģijas, ko īsteno agresors, un, no otras puses, nosakot tās sekas.
- Saistīts raksts: "11 vardarbības veidi (un dažādi agresijas veidi)"
Kā identificēt uzmākšanos darbavietā uzņēmumā
Mēs koncentrēsies uz agresijas uzvedību, ko veic vajāšana katrā posmā.
Pirmais posms
Uzmākšanās sākumam var būt konflikts vai, gluži pretēji, sākas bez acīmredzama iemesla. Šajā otrajā gadījumā agresors ar piesardzību "atkārtojas" ar agresijas uzvedību. Raidījums publiski, daži nožēlojami komentāri, mājieni , joku publiski, apsēt baumu utt.
Darbojas smalks veids, vienmēr meklējot attaisnojumu gadījumā, ja tiek atmaskots ("viss bija joks!", "Es esmu kā tas" uc). Ja agresors uztver, ka uzvedība ir bijuši nesodīti vai ka daži no biedriem ir smējās uz viņu, viņš pakāpeniski palielinās ļaunprātīgas izmantošanas biežumu vai intensitāti, mēģinot izmantot jaunas metodes, lai radītu papildu kaitējumu.
Arī iespējams, ka šis fāze kā savukārt ir konflikts konkrētā situācijā . Konflikts, kuru organizācija neatrisina un ko agresors izmantos kā atkārtotu attaisnojumu, lai pamatotu viņa uzvedību.
Ja agresors ir augstāks, sūdzības par darbu, neiespējamu uzdevumu (lai darba ņēmējs tos nevarētu izpildīt un būtu pilnīgs attaisnojums, lai turpinātu kritiku) vai, gluži pretēji, uzdevumus, kas nav saskaņā ar darba ņēmēja apmācību: lūdzam viņu sagatavot kafiju, fotokopijas utt.
Šīs mikro-agresijas pakāpeniski iedvesmoja upura morāli. Faktiski Francijā mobingu sauc par "morālo uzmākšanos", jo tā mērķis ir tieši tajā; demoralizēt cietušo.
- Varbūt jūs interesē: "Mobēšana: psiholoģiska uzmākšanās darbā"
Otrais posms
Otrajā posmā agresors parādīs uzvedības repertuāru neviendabīgi attiecībā uz viņu ļaunu, spēku, spējām, liecinieku netiešu vai skaidru atbalstu un uz viņu uztverto toleranci pašā organizācijā.
Acīmredzot ir daudz agresīvas uzvedības. Daži no viņiem varētu apdraudēt, apvainot, kritizēt, diskreditēt, nomocīt, ignorēt, izmainīt, nievāt, izsmiekt, kavēt uzdevumu, klusumu utt. Pētījumi liecina, ka viss plašais destruktīvas uzvedības klāsts atbilst četriem stratēģiju veidiem:
1. Bullying
Šeit tiek iekļauti tādi uzvedības veidi kā verbāli draudi, necieņu, krīze, mocīšana viņu klātbūtnē izraisīt emocionālās reakcijas cietušajam , utt.
2. Upura nesadarbošanās
Neļaujiet cietušajam runāt ar kolēģiem, neļaujot viņiem izteikties vai pārtraukt, kad viņi runā, atstājot tos bez telefona vai datora, novietojot tos sekundāros vai marginālajos vietās, nepieņemot svarīgus zvanus, slēpjot attiecīgo informāciju u.c.
3. Prestiža zudums un prestiža personīgais zaudējums
Palaidiet baumas, maziniet to centienus un sasniegumus, slēpjam savas prasmes un iemaņas , komentējot viņu kļūdas publiski, kritizējot tos (atcerieties, ka iepriekš tie ir ielādēti ar neīstenojamiem darbiem vai "krāpšanās", lai izgāztos, utt.). Papildus profesionālam prestiža zaudējumam cietušajam tiks mēģināts diskreditēt viņu personīgi.
Jūsu personības iezīmes tiks meklēt, lai izskaidrotu jūsu patoloģisku uzvedību (ja iespējamā patoloģiska uzvedība ir saistīta ar situāciju, kādā jūs dzīvojat). Šī stratēģija ir svarīga, jo tas galu galā novedīs pie darba ņēmēja izraidīšanas, aizbildinoties, ka viņš nav efektīvs vai ka viņam ir traucējumi.
4. Novērst profesionālo progresu
Nenodrošiniet atsauksmes vai sliktu novērtējumu. Neuzliek interesantus projektus vai, gluži pretēji, uzdod uzdevumus, kas neatbilst jūsu pieredzei vai jūsu apmācībai , nevis piedāvāt akcijas, traucēt viņu attīstību utt.
Viena no šāda veida vardarbības galvenajām iezīmēm ir tās nepārtrauktība laika gaitā. Darbinieks gadiem ilgi var izturēt šo ļaunprātīgo izmantošanu. Acīmredzot, šim pagarinājumam laikā ir postošas sekas attiecībā uz darba ņēmēja garīgo un fizisko veselību. Kādu laiku, strādājam vai uzņēmumā cenšas risināt situāciju, kas mūs izraisa izšķiršanas posmā.
Trešais posms
Šajā posmā darba ņēmējs un kompānija mēģina atrast problēmas risinājumu. Dažreiz uzņēmumi mēģina starpniecību starp agresoru un cietušo, izmantojot personāla nodaļu, arodbiedrības vai izmantojot profesionālus starpniecības pakalpojumus. Starpniecība šāda veida problēmās parasti nav piemērots līdzeklis no upura viedokļa .
No vienas puses, ja uzņēmums izmanto šos pakalpojumus, pats mediators parasti ir saistīts ar risinājuma pieņemšanu, kas parasti ir drasks risinājums (atcerieties, ka uzņēmums vēlas pēc iespējas ātrāk atbrīvoties no problēmas). Strādājoša cilvēka spēcīga psihosociālā stāvokļa pasliktināšanās situācija var pārliecināt mediatoru, ka labākais risinājums būtu darba ņēmēja izceļošana.
Vēl viena alternatīva ir uzsākt "iekšēju izmeklēšanu", kas labākajā gadījumā var beigties ar darba ņēmēja maiņu no darba, lai gan parasti tas jau notiek ar viņu, ka "aizspriedumi", kas var ierobežot viņa pielāgošanos darbam. jaunā atrašanās vieta
Parasti darba ņēmējam ir brīvprātīgi jāpiedalās darba maiņā lai gan šī vēlme reti tiek izpildīta. Privātajos uzņēmumos ir pastiprinošs apstāklis, ka darba ņēmējs, kam ir vairāku gadu pieredze, nevēlas atstāt atvaļinājumu un atteikties no tā. Tas viņam ved caur ietērpju, kas pasliktina sekas viņa veselībai.
Šajā fāzē ir bieži sastopama depresija, trauksme, posttraumatiskā stresa simptomi un citi sociālās problēmas veidi, kas rodas ārpus darba (pārtraukums ar pāris, nošķirtība no draugiem utt.). Viņi strādā pie ārkārtas situācijas neaizsargātība un parasti beidzas ar viņu atlaišanu.
Noslēgumā
Ja kā treneris jūs atpazīsiet sevi kādā no šiem vai stratēģiju un manevru veidiem, kurus mēs esam aprakstījuši, iespējams, ka jūs ciešat no mobinga. Šajā gadījumā vislabāk ir lūgt profesionālu padomu un palīdzību mēģināt izkļūt no situācijas. Mēģinot to pats var būt grūts uzdevums ar nelielu izredzes uz panākumiem. Nepieciešamajai palīdzībai jābūt gan psiholoģiskai, gan juridiskai.
