X teorija un McGregor teorija Y

Lai gan, domājot par psiholoģiju, mēs parasti iedomājamies psihes un cilvēka uzvedības izpēti klīniskā kontekstā, patiesība ir tāda, ka šī disciplīna darbojas ar citiem dažādiem laukiem; Tas neaprobežojas tikai ar vienu veselības aspektu. Prāts ir pētījuma objekts, kas paliek aktīvs visu laiku, situācijās un kontekstos. Viena no jomām, kurās profesionālās psiholoģijas ietvaros ir veiktas vairākas izmeklēšanas, no kuriem ir atbildīga darba un organizāciju psiholoģija . Šajā jomā tika analizēti tādi elementi kā vadīšana, autoritāte, standartu uzraudzība un darbinieku produktivitāte.

Ir daudz teoriju, kas parādījās visā vēsturē, un autori, kuri šajā jomā strādājuši, tostarp Douglas Murray McGregor, kurš izstrādājis divas kontrastējošas teorijas, kurās ir izskaidroti gan tradicionālās vadības, gan arī humānisma izpausmes veidi par kuru autors atbalstīja: tas ir par X teoriju un McGregor teoriju Y . Paskatīsimies, kas viņi ir.

• Varbūt jūs interesē: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

McGregor X un Y teorijas

No industriālās revolūcijas un pirmo rūpnīcu parādīšanās bija jāpārvalda veids, kādā strādnieki veica savu darbu. Ir zināms, ka tajā laikā pastāvēja un turpinājās gadsimtu gaitā veiktais lielais darbaspēka ekspluatācijas apjoms ar pilnīgu kontroli pār to, ko darīja katrs darbinieks, un sniedzot mazas brīvības, papildus vien aprobežojoties ar viena vai vairāku uzdevumu realizāciju vadība (norādot gan to, kas jādara, gan kā).

Ir zināmi arī daudzi revolucionāri, kas veikti, lai uzlabotu darba ņēmēju apstākļus, un tas galu galā radītu arodbiedrību izveidi. Darbinieku sniegums un produktivitāte vienmēr bija kaut kas jāņem vērā vadītājiem, izmantojot dažādas stratēģijas, un lielākā daļa ir kontroles, sankciju un piespiešanas izmantošana produktivitātes veicināšanai un nauda kā atlīdzība. Bet izņemot tos cilvēkus, kuru pamatvajadzības netika sasniegtas, produktivitāte neuzlabojās pārmērīgi.

Psiholoģijas kā zinātnes parādīšanās ļāva analizēt šāda veida situācijas un dažādas teorijas. Kaut arī pirmās teorijas uzskatīja par vajadzību īstenot lielāku kontroli un uzskata, ka darba ņēmējs galvenokārt ir slinks, vēlāk nāca citi straumi, kas ir pretrunā ar šo uzskatu.

Viens no šiem autoriem šajā divdesmitā gadsimta gadījumā bija Douglas McGregor. Šis autors ir balstīts uz Maslova motīvu teoriju un cilvēka vajadzību hierarhiju ierosināt, ka motivācijas trūkums un darba ražīgums ir saistīts ar faktu, ka pēc pamatvajadzību sasniegšanas stimuli, kas nepieciešami to apmierināšanai, vairs nav motivējoši. Jaunas vajadzības tiek radītas, piemēram, vērtības un pašrealizācija, kuras vairums laika uzņēmumu nav ieinteresēti piegādāt. Tāpēc tā piedāvā jaunu uzņēmējdarbības veidu, ņemot vērā tradicionālās ierobežojumus: teorija Y, kas ir pretstatā tradicionālajam modelim vai teorijai X, abi modeļi ir savstarpēji izslēdzoši.

• Saistīts raksts: "Maslova piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"

Teorija X

Tā sauktā X teorija ir McGregor izstrāde, no kuras mēģina izskaidrot, kā izprast sabiedrību un darbinieku, kurš līdz šim bija bijis lielākais .

Šis tradicionālais uzskats uzskata darba ņēmēju par pasīvu struktūru, kurai ir jāpiespriež strādāt, slinks cilvēks, kurš mēdz strādāt pēc iespējas mazāk un kuru vienīgā motivācija ir iegūt naudu. Viņu uzskata par vāji informētu, nespējot pārvarēt pārmaiņas un konfliktus, kā arī nepietiekami. Bez pilnīgas kontroles viņi neizpildīs savus uzdevumus.

Ņemot vērā šo apsvērumu, vadībai ir jāuzrāda vadības spējas un jāpārliecinās par darbinieku pastāvīgu kontroli, lai izvairītos no viņu pasivitātes. Darbinieku uzvedība tiks kontrolēta, un tiks uzņemti visi pienākumi, nodrošinot viņiem ierobežotus uzdevumus.

Tādēļ līderība tiek īstenota autoritāri un norādot, ko katram vajadzētu darīt un kā to izdarīt . Noteikumi ir stingri un stingri sodi, piespiešana un soda pasākumi, lai darbinieki varētu strādāt. Naudu un kompensāciju izmanto kā pamatelementu.

• Varbūt jūs interesē: "10 atšķirības starp bosu un līderi"

Teorija Y

Teorētiski X McGregor izskaidro tradicionālo veidu, kā izprast darbu, kas notika no Industrial Revolution laika.Tomēr viņš uzskata, ka vajadzēja sākt no citas teorijas, kurā bija atšķirīgs darba ņēmēja redzējums un viņa loma uzņēmumā. Rezultāts bija teorija Y.

Šī teorija norāda, ka administrācija ir atbildīga par uzņēmuma un tā resursu organizēšanu, lai sasniegtu savus mērķus, bet tas ir darba ņēmēji nav pasīvs elements, bet aktīvs, ja vien viņi to neveicina . Tas norāda motivācijas un izaicinājuma vērtību un nozīmīgumu, vērtību, ko parasti neizmanto, un novērš darba ņēmēju attīstību līdz maksimālajam potenciāla sasniegšanai. Nav arī novērots, ka katram indivīdam ir savi mērķi, kas bieži vien nav atspoguļoti uzņēmuma darbības mērķos.

Šajā ziņā uzņēmuma vadība ir jāorganizē tā, lai darbs veicinātu šo attīstību un ļautu darba ņēmējam izpildīt ne tikai dažus mērķus, kuriem viņš nejūtas saistīts, bet arī to, ka tiek sasniegti Uzņēmums var arī sasniegt savus mērķus. Tiek vērtēts arī tas, ka apņemšanās ir lielāka, ja tiek apstiprināts viņu sasniegums , un ka strādājošo spēju izmantošana var radīt neparedzētu organizatorisku problēmu risinājumus vai kuru vadībai nav pamatota risinājuma.

Šī teorija, kuru autors aizstāvēja pret tradicionālo vai X, galvenokārt balstās uz ideju veicināt pašpārvaldi un labvēlīgi ietekmēt darba ņēmēja pašpārvaldi un autonomiju, nevis to redzēt kā vēl vienu rīku. Tiek ierosināts bagātināt darbu, padarot darba ņēmēju par dažādiem uzdevumiem un mudināt viņus būt aktīviem un līdzdalīgiem, spējīgi pieņemt savus lēmumus un uztvert savu darbu. Veidlapa, informācija, sarunu risināšana par mērķiem un pienākumiem un uzticības gaisotne ir labas uzņēmējdarbības pamatprincips.

Tāpēc būtu jāizstrādā vadība, kas ļauj piedalīties un uzticēties, kurā tiek novērtēts darba ņēmēja darbs, kurā darba un personisko atbildību tiek paplašināta un bagātināta (piemēram, ar pienākumu deleģēšanu) un kas koncentrējas uz mērķu sasniegšanu, nevis uz iestādi un personīgā jauda.

• Varbūt jūs interesē: "Burnout (Burning sindroms): kā to konstatēt un rīkoties"

Grūtības īstenot teoriju Y

Pat pats autors, lai arī viņš ierosina, ka teorija Y ir vēlama un mērķtiecīga, atzīst šķēršļu pastāvēšanu un grūtības radīt izmaiņas laikā, kad lielāko daļu uzņēmumu vadīja klasiskā teorija. Piemēram, ir fakts, ka vadītājiem vajadzētu mainīt domāšanas veidu un reorganizēt gan viņu organizatorisko struktūru, gan tā darbību , kas viņiem mēdz pretoties.

Turklāt tas arī norāda, ka darba ņēmējam var būt grūti izdarīt šīs izmaiņas, jo daudzos gadījumos viņi ir pieraduši pie izlausīšanas un pieprasīta konkrēta iespēja turpināt un kontrolēt, kā arī nodrošināt viņu vajadzības Apmierināt ārpus darba. Darbinieku potenciālu ierobežoja vadība, ka viņi ir pasīvi kuri ir spiesti strādāt, zaudējot lielu motivāciju strādāt.

Ko šodien saka Organizatoriskā psiholoģija?

Laika gaitā darba paradigma mainījās un darbinieks vairs netika uzskatīts par tikai pasīvu elementu daudzās jomās. Šodien mēs redzam, kā lielākā daļa uzņēmumu cenšas veicināt autonomiju, un šī aktivitāte ir kļuvusi par vienu no vispieprasītākajām vērtībām darba vietā.

Tomēr citi vēlāki autori norādīja, ka Y modelim ne vienmēr ir labi rezultāti: Optimālākais darbības veids būs atkarīgs no veicamā uzdevuma veida . Ir ierosināti citi modeļi, kas cenšas integrēt tradicionālā (X) un humānistiskā (Y) viedokļa aspektus tā dēvētajās līdzsvara teorijās.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• McGregor, D.M. (1960). Uzņēmuma cilvēka puse. In Yarhood, D.L. (1986). Valsts pārvalde, politika un cilvēki: izvēlētie lasījumi vadītājiem, darbiniekiem un pilsoņiem, Ņujorka: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vadība Meksika: Cengage Learning.

The art of misdirection | Apollo Robbins (Aprīlis 2024).