Transformācijas vadība: kāds ir tas un kā to pielietot komandām?
Transformācijas vadība ir jauns pavērsiens vadot komandas un izveidojot darba dinamiku, kurā visi uzvar. Transformācijas līderi ir tie, kas tieši ietekmē sabiedrībā notiekošās pārmaiņas, kuriem ir ārkārtas harizma un rūpes par viņu uzticību saviem sekotājiem.
Kā norāda vārds "trans", tas ir redzes, perspektīvas un attieksmes maiņa pret citiem, ko persona, kurai ir vadība, veic. Dažas no svarīgākajām šī modeļa vērtībām ir Godīgums, altruisms vai ētika .
- Saistītais raksts: "Vadītāja 10 personības iezīmes"
Kādi ir šī modeļa pamatprincipi?
Transformācijas vadība ir kļuvusi par "pārmaiņu kultūras" pārstāvi, sākot ar likumu par vēlmi izskaust individuālistisko egoismu, pārvarēt savus ierobežojumus un iet uz kolektīvo labumu .
Grupa, institūcija, darba grupa vai jebkura organizācija, kuras locekļi ir vairāk nekā trīs cilvēki, tiek virzīta uz tā locekļiem attīstīt un stiprināt viņu spēju risināt problēmas kolektīvi.
Tādā veidā vienmēr tiek sagaidīts, ka grupas dalībnieki pārsniedz cerības, pārsniedzot paredzētās cerības augsta motivācija ka transformācijas līderis viņiem nodod.
- Saistītais raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"
7 būtiskas pārmaiņu vadības iezīmes
Šajā sadaļā mēs analizēsim galvenos jautājumus, lai īstenotu modeli, kas balstīts uz pārveidošanas vadību.
1. Motivācijas gars
Ņemot vērā vērtības, kas veido transformācijas līderi, kas ir radošums, morāli, ētika un entuziasms, viss kopums izraisa viņa sekotāju motivācijas pakāpi, ko citi modeļi nesasniedz.
Pārveidot grupas dalībniekus, jo modelis ir cieši saistīta ar cilvēka attīstību , dalība un, galvenokārt, strādnieku pašapziņa, kas būs efektīvāka, sadarbojoties savā starpā.
2. Harizma
Transformācijas vadība ir vajadzīgas vadītājas ar lielām ķermeņa devām , kas pārsniedz profesionālās īpašības, un veicina šo attieksmi pret citiem, kuriem piemīt izturēšanās.
Šī veida funkcija to dod cieņa un uzticība ka transformācijas līderi ir uzvarējuši laika gaitā, ļaujot radīt tiešu ietekmi uz pārējiem dalībniekiem, kļūstot par paraugu.
- Jūs varētu būt interesanti: "Kā cilvēki, kas piesaista un aizrauj mūs?"
3. Izveido emocionālās saites
Sarežģītas konkurences brīdī, profesionālās prasības un darba stresu, transformācijas modelis ļauj tuvākai videi un lielākai produktivitātei . Tās vadītāji ir pastāvīgi atbildīgi par katra grupas dalībnieka individuālo vajadzību un problēmu risināšanu.
4. Sadarbība un palīdzība ir akcentēta
Šajās grupās dinamika, ko izteica vadība, var prasīt arī "papildus" atbildību līderim, jo tieši pievēršas lielākajai daļai viņu padoto priekšlikumu un ieteikumu , tādējādi veidojot horizontālu līdzdalības mērogu.
Jāatceras, ka Labs līderis nav tas, kas dod rīkojumus un diktē noteikumus , bet tas, kas ir saistīts ar tās biedriem visos organizācijas aspektos, uzņemoties pienākumus, ja situācija to prasa.
5. Domino efekts
Sakarā ar modeļa būtību un dinamiku, sekotāji vai komandas locekļi beidzot pieņem transformācijas līdera figūru. Aktīvi iesaistīties visu veidu lēmumos Kad tas prasa brīdi, paši darba ņēmēji viņu prombūtnē ieņem līdera lomu.
Tas ir, ka īpašos gadījumos līderis viņam jāmācās deleģēt ar pārējiem biedriem, lai nepārtrauktu kolēģijas progresēšanu.
6. Interaktivitāte un korporatīvisms
Organizācijas, kas pieņem pārveidošanas vadību, parasti strādā dinamiskā vidē. Vadītājs ir apņēmies saglabāt savus darbiniekus ar apmācība, atjaunināšana un jaunu tehnoloģiju izstrāde .
Jo vairāk grupas dalībnieku uzskata, ka uzņēmums vai institūcija viņus rūpējas, Visvairāk iesaistītā un veltītā būs ar uzņēmumu .
7. Palieliniet radošumu
Grupas biedru līdzdalības un protozonas augļi, transformācijas līderi veicināt jaunradi, atklājot jaunas idejas grupas locekļi.
Līderim nav jābūt vienīgai atbildīgai, ne maksimālajai autoritātei laikā, kad tiek prezentēti risinājumi vai veidi, kā rīkoties pirms jauna izaicinājuma. Jums ir jābūt nākotnes perspektīvai, lai piemērotu vislabākās metodes, atstājot parasto vadību.
- Saistīts raksts: "14 atslēgas, lai uzlabotu radošumu"
Ir izņēmuma gadījumi
Tā kā tas ir ideāls "arhetips" nākamajām paaudzēm, tas nav pilnīgi ideāls. Mums jābūt ļoti uzmanīgiem, zinot, kur un kādā darba vidē mums jādod ceļš uz transformācijas vadības modeli.
Piemēram, uzņēmumā vai organizācijā, kur darba dinamika ir stabila, lineāra un kuras darbības vai uzdevumi ir diezgan mazi mainījušies, ir ieteicams piemērot nedaudz vairāk klasisks modelis, piemēram, transakcijas , jo dalībniekiem ir noteikts statuss, viņi ir eksperti savā jomā un ir pašpārvaldes.
- Saistīts raksts: "Vadīšanas veidi: 5 visbiežāk sastopamās līderu klases"
