Cilvēka attiecību teorija un tās piemērošana organizācijām
Darba pasaule visā vēsturē ir mainījusies. No tipiskajiem viduslaiku tradīcijām līdz lielajiem un mazajiem uzņēmumiem, kuros mēs strādājam šodien, turpinot darbu rūpnīcās pēc rūpnieciskās revolūcijas, izmaiņas gan saistībā ar darba redzējumu, gan ar darba ņēmēja vai notiek tas, kā tas jārisina.
Šajā jomā ir veikti daudzi pētījumi no dažādām disciplīnām, piemēram, psiholoģijas, kā rezultātā daži no tiem mainās sabiedrības redzējumā un darba ņēmēju darba devējiem, kā arī viņu labklājības nozīmi viņu produktivitātē.
Lai gan sākotnēji darbinieks tika uztverts kā "neskaidrs", kurš bija galvenokārt motivējis algu, pamazām tika novērots, ka bija daudz faktoru, kas ietekmē darba ņēmēju, viņa produktivitāti un vispārējo labklājību. Šīs pakāpeniskās izmaiņas ievērojami palīdzētu Hawthorne pētījumiem un cilvēku attiecību teorijas izstrāde , par kuru mēs runāsim visā šajā rakstā.
- Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"
Precedenti organizatoriskajā psiholoģijā
Kaut arī fakts, ka cilvēka un relācijas faktors ir svarīgs darba vietā, mūsdienās tiek uzskatīts par kaut ko kopīgu un loģisku, patiesībā tas, ka brīdī, kad šis jēdziens tika ieviests, nozīmēja revolūciju. Un tas ir cilvēku attiecību teorija, ko izstrādājis Eltons Mjū , sāka attīstīties ap 30.
Tolaik vispārējā organizāciju koncepcija un darbs tajā bija klasisks vīzija, kas koncentrējās uz ražošanu, un redzēja, ka darba ņēmējs ir neskaidrs un brīvs dzīve, kurai jāpalielina alga, lai strādātu, vai arī ko saprot kā mašīnu, kurai bija jāvadās no vadības pozīcijām (vienīgie, uz kuriem atkarīgs uzņēmuma organizēšanas un dominēšanas fakts).
Līdz pat psiholoģijas rašanās brīdim un tā piemērošanai darba vietai un nozarei nebūtu jāanalizē faktori, kas darbinieku ietekmē no humānās un psiholoģiskās perspektīvas. Pateicoties tam un līdz pieaugoša vajadzība gan humanizēt un demokratizēt ražošanu (neapmierinātība, ļaunprātīga izmantošana un darba ņēmēju sacelšanās bija bieža), būtu jāizstrādā koncepcija, kas būtu tuvāk industriālajam strādniekam.
Cilvēka attiecību teorija
Cilvēktiesību attiecību teorija ir organizāciju psiholoģijas teorija, kas paredz, ka organizācijas vissvarīgākā daļa ir cilvēka un interaktīvā un ka darba ņēmēja uzvedība ir vairāk saistīta ar piederību kādai sociālajai grupai, to labklājība ar vidi un esošās sociālās normas minētajā grupā, ka ar veikto uzdevumu veidu, kā tas ir strukturēts vai ar konkrētas algas saņemšanu (kas tiek uzskatīts par vienīgo darba ņēmēja motivētāju).
Būtībā tas nosaka sociālās vides nozīme, kurā darba ņēmējs attīstās un šī psiholoģiskā ietekme nozīmē izskaidrot uzvedību, veiktspēju un darba ražīgumu.
Šajā teorijā, kas izpaužas kā reakcija uz pārmērīgu kontroli pār laika gaitā pastāvošo uzdevumu, intereses koncentrēšanās apstājas pie paša uzdevuma un par to, kā organizācija ir strukturēta, lai koncentrētos uz darba ņēmēju un sociālo attiecību un draudzības tīkls kāda forma organizācijā.
Arī darba ņēmējs vairs neredz sevi kā neatkarīgu elementu, kura sniegums ir atkarīgs tikai no viņa gribas sākt novērot, ka tas lielā mērā ir atkarīgs no viņa attiecībām ar grupu un tā organizēšanas.
Turklāt, pateicoties veiktajiem pētījumiem, tā sāks ņemt vērā tīkla spēku un saiknes, kas neformāli tiek veidotas starp darbiniekiem, sociālā atbalsta uztveres nozīmi un šo procesu ietekmi, kad runa ir par uzlabošanu veiktspēju vai samaziniet to lai atbilstu piederības grupas normai . Tas arī ļautu izstrādāt jaunas sistēmas un stratēģijas, kuru mērķis ir uzlabot un optimizēt organizācijas dalībnieku attīstību, kā arī tādus aspektus kā komunikāciju un atgriezeniskās saites novērtēšana darbiniekiem.
- Jūs varētu būt interesanti: "Kāds ir Hawthorne efekts?"
Hawthorne eksperimenti
Cilvēka attiecību teorija un sekojošā attīstība izriet no iepriekš minētajiem aspektiem, taču, iespējams, viens no vissvarīgākajiem starpgadījumiem, kas noveda pie tā dzimšanas, bija Hawthorne eksperimenti, ko veica Eltona Mayo rūpnīcā Hawthorne un citi līdzstrādnieki .
Sākotnēji šie eksperimenti tika uzsākti 1925. gadā ar sākotnējo nodomu meklēt attiecības starp apgaismojumu un darbinieku produktivitāti , Var sākt novērtēt darba apstākļus (salīdzinoši labu laiku) un darbinieku sniegumu dažādos apgaismojuma apstākļos. Šajā aspektā viņi neatrada lielu mainīgumu, bet varēja atrast citus nozīmīgus lielumus - psihosociālos.
Pēc tam viņi sāka no 1928. līdz 1940. gadam analizēt šos humānos un psihosociālos faktorus. Pirmajā posmā tiks analizēti darba apstākļi un darbinieku jūtu un emociju ietekme uz darbu, apkārtējo vidi un pat attiecībā uz viņu lomu tajā. No tā tas tika iegūts personīgajam apsvērumam bija liela nozīme darbinieku sniegumā un apmierinātības ziņā .
Otrajā posmā tika konstatēta viena no lielākajām atšķirībām ar visklasīgākajām teorijām: strādnieku uzvedība bija vairāk saistīta ar sociālajām un organizatoriskajām, nevis individuālajām iezīmēm. Tas tika panākts, izmantojot virkni interviju, kurās pētnieki lika darba ņēmējiem izteikt savu viedokli par viņu darbu.
Trešajā fāzē tika analizētas darba grupas un darba ņēmēju savstarpējā mijiedarbība ar eksperimentiem, kuros tika izmantota maksājumu sistēma, kurā tiktu saglabāta tikai augsta alga, ja kopējā produkcija palielinātos, uz ko darba ņēmēji reaģēja, apvienojot tos tās ražīgums palielināsies, pamazām samazinot tā līmeni vislabāk, lai iegūtu visu, kas varētu palielināt kopējo peļņu: viņi centās būt konsekventi savā darbībā lai visi grupas dalībnieki varētu būt stabili.
Bija tik daudz sodu tiem, kas neievēroja grupas normu (kas neievēroja neoficiālo likumu, tika izdarīts spiediens) kā meklēt atbilstību vairākumam .
Ceturtajā un pēdējā fāzē galvenā uzmanība tika pievērsta mijiedarbības izpētei starp uzņēmuma oficiālo organizāciju un darbinieku neoficiālo organizāciju, meklējot mijiedarbību, kurā darbinieki varētu izteikt savas problēmas un konfliktus. Šo eksperimentu secinājumi radītu interesi par darbinieku un viņa sakariem, kas pakāpeniski paplašināsies.
Bibliogrāfiskās atsauces:
- Chiavenato, I. (1999). Vispārējā ievads administratīvajā teorijā. (5. izdevums) Redakcijas Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. un Lopez, M. (2012), Sociālā un organizatoriskā psiholoģija. CEDE sagatavošana rokasgrāmata PIR, 1. CEDE: Madride.
